Modificación, Suspensión y Extinción del Contrato Laboral
1. Modificación, Suspensión y Extinción: En resumen, modificar un pacto implica cambiar sus términos originales, suspenderlo implica detener temporalmente su aplicación, y extinguir implica cancelarlo de manera definitiva. Cada acción tiene implicaciones diferentes en los compromisos y responsabilidades de las partes involucradas.
Movilidad Funcional
2. Definición: La movilidad funcional es la capacidad que tiene la empresa de cambiar de puesto de trabajo a un trabajador dentro de la misma, dentro de los límites que señala la ley.
3. Tipos de Movilidad Funcional:
- Movilidad funcional dentro del grupo profesional o categorías equivalentes.
- Movilidad funcional temporal fuera del grupo profesional.
- Movilidad funcional extraordinaria o definitiva fuera del grupo profesional.
4. Grupo y Categoría Profesional: El grupo profesional es aquel que agrupa actitudes profesionales y titulaciones en una unidad por la semejanza que presentan entre ellas. Este está formado a su vez por categorías profesionales que son las distintas especialidades o funciones dentro de un grupo. (Ejemplo de grupo profesional: operarios). (Ejemplo de categoría profesional: oficial de 1ª y oficial de 2ª).
5. Movilidad Funcional Ascendente y Descendente:
- Ascendente: Supone un ascenso temporal con lo cual cobrará por las funciones superiores. En el caso de que dure más de 6 meses en un año o de 8 meses en dos años, podrá solicitar el ascenso teniendo en cuenta lo que señale el convenio en cuanto a ascensos.
- Descendente: Supone la bajada de grupo profesional. Será por razones imprevisibles y se mantiene la retribución superior que tenía.
Traslado y Desplazamiento
6. Traslado: Cuando la empresa decide cambiar a un trabajador de centro de trabajo, el cual conlleva cambio de residencia, cuando existan razones objetivas (económicas, organizativas, tecnológicas o de producción). Si el cambio no exige cambiar de residencia, el empresario puede trasladar al trabajador. No se aplica si el trabajo en sí es itinerante de un centro a otro.
7. Definición de Traslado y Desplazamiento:
- Traslado: Supone un cambio de centro de trabajo definitivo. Se entiende que es definitivo cuando se traslada al trabajador o varios trabajadores más de un año en un periodo de 3 años.
- Desplazamiento: Es un cambio de centro de trabajo temporal. Se entiende que es temporal cuando no supera el año en un periodo de 3 años.
8. Opciones del Trabajador ante un Traslado:
- Aceptar el traslado, con lo que tiene derecho a que le cubran sus gastos de traslado y los de su familia, en los términos que habitualmente establece el convenio.
- Recurrir el traslado al Juzgado de lo Social. Desde que se le notifica el traslado tiene 20 días hábiles para recurrir, pero mientras tanto se traslada hasta que salga la sentencia.
- Extinguir el contrato con derecho de indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 360 días.
9. Traslado Colectivo: Debe afectar «colectivamente» a muchos trabajadores. Para ello debe afectar o bien a toda la plantilla si son más de 5 trabajadores, o bien afecta en periodos de 90 días a:
- Empresas de menos de 100 trabajadores: al menos a 10 trabajadores.
- Empresas de entre 100 y 300 trabajadores: al menos al 10% de trabajadores.
- Empresas de más de 300 trabajadores: al menos a 30 trabajadores.
El procedimiento es más complejo, ya que además de notificar a los trabajadores, hay que abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de como máximo 15 días, con el objeto de intentar llegar a un acuerdo. En caso de no llegar a un acuerdo, la empresa comunicará su decisión del traslado y los representantes podrán reclamar como conflicto colectivo en el Tribunal Superior de Justicia o al Juzgado de lo Social, según si supera el ámbito de una provincia o no.
10. Opciones del Trabajador ante un Desplazamiento: En el caso de desplazamiento, el trabajador solo tiene dos opciones: o aceptar el desplazamiento o recurrir en 20 días hábiles, pero no tiene la opción de extinguir el contrato como en el traslado.
11. Derechos del Trabajador en Desplazamiento: El trabajador tendrá derecho a: 4 días extras de permiso por cada 3 meses de desplazamiento, además de los 2 días de viaje de ida y de vuelta. Además, recibirá el abono de los gastos de viaje y de dietas, los cuales suelen ser concretados por los convenios.
12. Modificaciones Sustanciales del Contrato: Pueden modificar el régimen de trabajo a turnos, sistema de retribución y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento y movilidad funcional extraordinaria.
Suspensión del Contrato
13. Definición: Consiste en que el trabajador deja de prestar sus servicios y tampoco cobra la retribución de la empresa durante un tiempo. Una vez terminada la suspensión, el trabajador volverá a su puesto de trabajo.
14. Baja Laboral: Cuando el trabajador está de baja laboral por accidente o enfermedad, este cobra de la seguridad social.
15. Detención y Condena: Cuando detienen a un trabajador el contrato se suspende, mientras que cuando lo condenan la empresa podrá extinguir el contrato.
16. Prestación por Nacimiento: Desde marzo de 2019 no existe baja por maternidad, ya que se establece una nueva prestación que pasa a llamarse “nacimiento de hijo o hija” y es común a la madre y a padre y es de 16 semanas.
17. Cargo Público o Sindical: Se produce cuando al trabajador se le designa para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo, o es elegido para cargo sindical provincial o superior. La duración es mientras dure el cargo y tiene 30 días para incorporarse al puesto. El trabajador tiene derecho a la reserva de puesto y computará para la antigüedad.
18. Excedencia por Cuidado de Hijo: Durará como máximo hasta cumplir 3 años (el tiempo de maternidad o paternidad no cuenta). El primer año si se le reserva el puesto de trabajo, en el segundo y tercer año se le reserva un puesto de su grupo profesional o categoría equivalente, excepto la pidan el padre o la madre que se amplía a los 18 meses. Computa para la antigüedad y tiene derecho a asistir a los cursos de formación de la empresa.
19. Excedencia por Cuidado de Familiar: Para familiares de hasta segundo grado que por motivos de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no esté trabajando. Durará 2 años como máximo. El primer año si tiene reserva del puesto y al segundo se le reserva uno de su grupo profesional. Computa para la antigüedad y tiene derecho a asistir a los cursos de formación de la empresa.
20. Excedencia Voluntaria: Se solicita por voluntad del trabajador siempre que tenga al menos un año de antigüedad en la empresa. Durará un mínimo de 4 meses y un máximo de 5 años. No puede volver a solicitar otra hasta que no pasen 4 años de la anterior excedencia. No se le reserva el puesto, solo tiene derecho preferente de reingreso a las vacantes que existan o se produzcan. El reingreso se solicita con un mes de antelación. No computa para la antigüedad. El Tribunal Supremo entiende que tiene derecho a volver a la misma localidad.
Extinción del Contrato
21. Dimisión y Abandono:
- Dimisión: Es cuando el trabajador decide irse voluntariamente de la empresa, para lo cual debe preavisar con unos días de antelación (los fija el convenio, también puede fijar la posibilidad de descontar al trabajador días de salario por no haber preaviso con suficiente tiempo).
- Abandono: Es parecido, pero el trabajador deja de ir al trabajo sin avisar. El empresario puede pedir daños y perjuicios en el caso que origine pérdida.
En ambos casos no se cobra indemnización.
22. Extinción por Voluntad del Trabajador: Falta de pago o retrasos continuados, no readmitir al trabajador ante un traslado injusto, acoso laboral…, modificación sustancial del contrato que provoque un menoscabo de su dignidad.
23. Indemnización por Extinción Justificada: Se debe solicitar al juzgado que se extinga el contrato de trabajo y si el juzgado cree que la extinción es procedente, recibirá una indemnización de 33 días por año trabajado.
24. Extinción por Causas Objetivas: Tiene derecho a finalizar el contrato sin cobrar indemnización, pues no hay culpabilidad de la empresa. Pasará a situación de desempleo.
25. Despido Disciplinario: Faltas de asistencia injustificadas, desobediencia, ofensas verbales o físicas y el abuso de confianza.
26. Carta de Despido: Todos los despidos deben de tener una carta de despido, en ella deberá de tener, los datos de la empresa y del trabajador, la fecha de la comunicación y la fecha efectiva de la baja, los motivos si los desea comunicar, una despedida y por último firma y sello tanto del empresario como del trabajador.
27. Plazo para Demandar: Debe presentar una demanda en el juzgado de lo social en el plazo de 20 días hábiles.
28. Conciliación Previa: Previamente haber acudido al S.M.A.C para intentar llegar a un acuerdo con la empresa de conciliación.
29. Tipos de Despido: Despido procedente, despido improcedente y despido nulo.
30. Despido Procedente: Al haber causas justas, se entrega la carta de despido y el trabajador no cobra indemnización por despido.
31. Despido Improcedente: En un plazo de 5 días la empresa debe pagar una indemnización de 33 días de salario por año o readmitir al trabajador y pagarle el salario de tramitación. Pero si el trabajador es representante de los trabajadores, es este el que elige si quedarse en la empresa o cobrar la indemnización.
32. Salarios de Tramitación: Cantidades que el trabajador deja de recibir mientras se encuentra en un proceso judicial, contra la decisión de extinguir su relación laboral y el juez declara su improcedencia.
33. Despido Nulo: Se produce cuando se da uno de los siguientes motivos:
- Cuando se produce una discriminación o violación de los derechos fundamentales del trabajador, (por ejemplo al limitación del derecho a huelga).
- Cuando el motivo real del despido es por ser mujer embarazada, por el permiso de nacimiento de hijo o hija, por solicitarle permiso de cuidado del lactante, por reducir la jornada por cuidado de hijos o familiares, por suspender el contrato por riesgo durante el embarazo o la lactancia, así como por tener la condición de víctima de violencia de género. En caso de volver del permiso por nacimiento de hijo o hija se mantiene durante los 21 meses siguientes.
El empresario deberá siempre readmitir al trabajador, y le pagará los salarios de tramitación como si hubiese estado trabajando desde la fecha del despido hasta que vuelve al trabajo.
34. Ineptitud del Trabajador: Que sea conocida o sobrevenida después del periodo de prueba. (Ejemplo: que debido a un accidente el trabajador quede con una discapacidad que le impida trabajar o perder un permiso de conducir necesario para trabajar.)
35. Falta de Adaptación:
- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables, siempre que hubiesen transcurrido 2 meses desde la modificación.
- Previamente el empresario deberá ofrecer un curso dirigido a facilitar la adaptación.
- Durante dicho curso el contrato quedará suspendido, pasando a cobrar el salario medio que viniese percibiendo.
43. Indemnización por Despido Improcedente: Por sentencia que declare improcedente un despido: 33 días por año, máximo 720 días (salvo los 45 días para la antigüedad anterior a febrero de 2012 con un máximo 1.260 días). Esta misma cantidad se aplica para extinciones por voluntad del trabajador aprobadas por sentencia judicial.
Despido Colectivo (ERE)
36. Causas del ERE: Cuando exista la necesidad de amortizar puestos de trabajo razones técnicas, organizativas, económicas o de producción:
- Causas económicas: Si de los resultados se desprende una situación económica negativa como pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de los ingresos o ventas que se produzcan durante 3 trimestres consecutivos, comparados con los mismos 3 trimestres del año anterior.
- Causas técnicas: Cambios en los medios o instrumentos de producción (por ejemplo, se instalan robots).
- Causas organizativas: Cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción por ejemplo, se cambia el organigrama de la empresa y se juntan dos departamentos).
- Causas productivas: Cambios en la demanda de productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado (por ejemplo, se deja de fabricar un modelo de coche y se cierra esa sección en la fábrica).
Se entiende que existen estas causas cuando estén relacionadas con la competitividad, la productividad o la organización técnica o del trabajo.
37. Número de Trabajadores Afectados: Cuando la extinción de los contratos afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, es decir, mínimo seis.
39. Diferencia entre ERTE y ERE: El ERTE es temporal y el ERE es definitivo.
40. Extinción por Fuerza Mayor:
- Se debe a un hecho involuntario e imprevisible que impide continuar de manera definitiva no el trabajo. (Por ejemplo, se quema la empresa o se inunda. Si se pudiera continuar con el trabajo al cabo de un tiempo, se suspenderían los contratos, pasarían al paro, y luego se volvería a trabajar.
- Se cobra también una indemnización de 20 días por año trabajado, máximo 360 días.
- No hay que aprobar un ERE, solo se envía la documentación a la Autoridad Laboral, la cual debe constatar los hechos en el plazo de 5 días.
- El FOGASA puede acordar pagar todo o parte de la indemnización si la empresa no pueda pagarla. Si el motivo es fuerza mayor por emergencia, el FOGASA se hace cargo de las indemnizaciones.
41. Finiquito: Es un cobro para cuando finaliza el contrato, bien porque terminó un contrato temporal o bien porque la empresa o el trabajador decidieron finalizar antes de tiempo el contrato.