1. Estructura de la Negociación Colectiva en España
La estructura de la negociación colectiva se regula en el art. 84 del Estatuto de los Trabajadores (ET), cuyas reglas pueden clasificarse de la siguiente forma:
Regla General: «Prior tempore potior in iure» o regla de modernidad
Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario.
- Acuerdos Interprofesionales (AI) (art. 83.2 ET): establecen las reglas de ordenación de la negociación colectiva.
- Convenios Colectivos Autonómicos: que podrán afectar lo dispuesto en un convenio colectivo estatal, salvo pacto en contrario por AI.
- Convenios Colectivos Estatales: que conservarán en todo caso las materias enunciadas en el art. 84.5 ET, salvo pacto en contrario por AI.
- Convenios colectivos de empresa en las materias expresamente mencionadas en el art. 84.2 ET.
OJO: las reglas del artículo 84 se aplican en caso de concurrencia conflictiva entre dos o más convenios. Si no existe conflicto, pueden aplicarse varios convenios a la vez.
¿Qué implicaciones tiene esto para el Derecho del Trabajo?
- A través de esa preferencia aplicativa, y tal y como se ha venido insistiendo, el legislador otorga un estatus de privilegio a la negociación de empresa, situándola en una posición de preferencia en situaciones de concurrencia con convenios de ámbito superior.
- Pequeñas empresas, mayoritariamente sin representación, no pueden firmar convenios colectivos de empresa supuestamente más flexibles.
- El reconocimiento, por inevitable, de la preferencia aplicativa del convenio de empresa en determinadas materias en caso de concurrencia, también conduce de forma ineludible a la previa contemplación, desde el diseño estructural, de las dos circunstancias que harían posible la operatividad de aquella prioridad:
- En primer lugar, la facultad de las partes sociales a nivel de empresa de negociar un convenio colectivo en cualquier momento, esté o no vigente un convenio de ámbito superior.
- Y en segundo lugar, la facultad de esos mismos sujetos de negociar de forma diferenciada y autónoma sobre determinadas materias en relación a lo previsto sobre ellas en el convenio sectorial.
2. El Descuelgue como Herramienta de Apoyo a la Negociación Colectiva de Empresa
2.1. Introducción
El ET permite el “descuelgue”, esto es, la inaplicación del convenio colectivo sectorial; y el “autodescuelgue”, es decir, cuando se permite la inaplicación en ámbitos inferiores al empresarial o, si se prefiere, la inaplicación del convenio colectivo de empresa. La forma en que el descuelgue potencia la negociación colectiva de empresa es:
- Como medida de flexibilidad interna.
- Mediante la ampliación de su ámbito de aplicación.
- Mediante la flexibilización de su procedimiento de aplicación.
- Mediante la flexibilización de la causa.
- Mediante la potenciación de la solución extrajudicial de conflictos.
2.2. Como medida de flexibilidad interna
La reforma de 2012 ha propiciado que la modificación de las condiciones pactadas por convenio colectivo, pasen del ámbito del art. 41.2 ET (MSCT) al 82.3 ET, sede de negociación colectiva.
Aunque la reforma de 2010 también lo había afectado, el legislador opta por una nueva modificación más incisiva, dada la actitud abiertamente obstruccionista (“rebelde”) de las partes, que bloquearon a través de los convenios colectivos la aplicación de esta medida (ej. Convenio Colectivo industria de hormas, tacones, cuñas, pisos y cambrillones, Convenio Colectivo general de ferralla, Convenio Colectivo cosecheras y productoras de tomate de Murcia).
2.3. Mediante la ampliación de su ámbito de aplicación
La reforma de 2012 permite tanto el “descuelgue” como el “autodescuelgue”: “se podrá proceder […] a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa,”.
Pero también las materias objeto de descuelgue, que pasa de ser salarial a prácticamente “total”:
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
- Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
2.4. Mediante la flexibilización del procedimiento de aplicación
La inaplicación requiere que exista un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art. 87.1 ET. De acuerdo con las reglas de este precepto están legitimados para negociar:
- A nivel de empresa o ámbito inferior, la representación unitaria y las sindicales si las hubiere siempre que sumen la mayoría de delegados o miembros del comité. Además, estas últimas gozan de preferencia.
- Para los grupos de empresa, es la establecida para los convenios sectoriales en el caso de los trabajadores; y el empresario o quien represente a las empresas.
- En los supuestos de ausencia de representación, habría que acudir a la comisión “ad hoc” del art. 41.4 ET.
El periodo de consultas se somete a las mismas formalidades que la MSCT (art. 41.4 ET), siendo muy importante el estricto cumplimiento de sus reglas para garantizar la viabilidad del proceso. En todo caso, la ley da preferencia las vías acordadas de descuelgue, ya que les otorga presunción de concurrencia de causa justificativa.
2.5. Mediante la flexibilización la causa
Desde la reforma de 2011, no es necesario que la inaplicación opere cuando existan factores que puedan dañar la estabilidad económica de la empresa, ni que éste sea de magnitud, sino que basta con que la situación o perspectivas de la empresa puedan verse “afectadas negativamente”.
Además, la reforma de 2012 viene a establecer una identidad de causas entre el despido colectivo y el descuelgue salvo en los despidos o descuelgues económicos:
- Descuelgue: “en todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior”.
- Despido colectivo: “en todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior”.
Cualquiera que sea la causa del descuelgue, la situación causal que lo justifique deberá producir una situación nefativa. No obstante, se ha eliminado la llamada “conexión funcional”, que habilitaba al juez para comprobar si las medidas adoptadas eran razonables y proporcionadas en función del fin perseguido.
2.6. Mediante la potenciación de la solución extrajudicial de conflictos
Materializado el descuelgue, debe procederse a determinar las nuevas condiciones que resultarán aplicables como consecuencia de la inaplicación en la empresa del régimen previsto en el convenio de sector o de empresa aplicable. “El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.” (art. 82.3 ET)
Para el caso en que no se llegue a un acuerdo, se ha potenciado la solución extrajudicial de conflictos:
- En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.
- Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o esta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.
- Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos.
3. La Ultractividad como Herramienta de Apoyo a la Negociación Colectiva de Empresa
¿Cómo potencia la ultractividad la negociación a nivel de empresa?
- Ultraactividad: mantenimiento de la vigencia del contenido normativo de un convenio colectivo una vez denunciado (art. 86.3 ET).
- El objetivo de la reforma es evitar la “petrificación” de la negociación colectiva, fomentando la negociación y, en particular, la de nivel de empresa.
- El problema vino dado porque la técnica que se utilizó (de las múltiples posibilidades que existían), la limitación a un año, ha traído consigo importantes problemas colaterales. En particular, no responde al problema fundamental de qué ocurre en caso de que no exista ninguna norma superior alternativa que aplicar tras el fin del periodo de máximo de un año (“salto al vacío”).
- La STS 22-12-2014 resuelve esta cuestión, optando por la tesis conservacionista, según la cual dichas condiciones laborales deben mantenerse, puesto que forman parte del “sinalagma contractual” establecido por las partes.