Límites Objetivos del derecho de huelga
Por limites objetivos se
Entienden aquellos impedimentos legales al ejercicio del derecho de huelga
Fundados en las exigencias que se proponen conseguir los convocantes de la
Huelga, ya sean para evitar que el ejercicio del derecho de huelga colisione con
Otros valores constitucionalmente reconocidos o, para conservar la paz social o
Un determinado statu quo en las relaciones laborales.A tener de ello se declaran ilegales los siguientes tipos de
Huelgas:1.– Las huelgas que se inicien o sostengan “por motivos políticos o con
Cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores”2.- Las huelgas que sean de
Solidaridad o de apoyo; es decir, aquellas que pretendan sostener una
Reclamación económica o profesional en la que se encuentre implicados
Colectivos de trabajadores distintos de los que se encuentran en huelga.3.- Las llamadas huelgas novatorias;
Es decir, aquellas que tengan por objetivo alterar, dentro de su periodo de
Vigencia lo pactado en convenio colectivo o lo establecido por laudo. De esta
Forma se consideran que el convenio colectivo comporta un pacto implícito de
Paz social, al menos por lo que se refiere a las pretensiones de modificación
De lo pactado durante su vigencia.El propio Tribunal Constitucional se ha
Encargado de precisar aquellos supuestos en los que sería licito convocar una
Huelga durante la vigencia de un convenio colectivo, precisamente porque con
Ello no se pretende alterar lo pactado. Estos casos de ejercicio licito de la
Huelga se podrían resumir en los siguientes:a) Huelgas declaradas con la
Finalidad estricta de interpretar un convenio colectivo.B) Huelgas que
Pretenden presionar a la dirección de la empresa, en caso de que los
Trabajadores estimen que se está produciendo un incumplimiento de lo pactado y,
Por tanto, el objeto de la huelga es justamente exigir su cumplimiento.C)
Huelgas incluso que exigen la modificación de lo pactado, en aquellos casos en
Los que se haya producido una modificación sustancial de las condiciones que
Regían al momento en que se pactó el convenio colectivo, aplicando al convenio
La teoría civil de la cláusula rebús sic stantibus.D) Huelgas que plantean una
Reclamación de todo punto ajena a lo que se ha pactado en el convenio
Colectivo, por tanto, sin pretensión de actuar sobre su contenido.
Límites funcionales Del derecho de huelga
Por limites funcionales se entienden las
Formas a través de las cuales se pueden efectuar una huelga que provoque la
Paralización de la actividad laboral y, por tanto, las modalidades de huelga
Que se consideren ilegales por el modo como se realizan.En concreto, se establece
Que “el ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse, precisamente,
Mediante la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores
Afectados y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o cualquiera de
Sus dependencias.”; de forma complementaria, se pretende a considerar ilícitas
O abusivas “las huelgas rotatorias, las efectuadas por trabajadores que presten
Servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso
Productivo, las de celo o reglamento y, en general, cualquier forma de
Alteración colectiva en el régimen del trabajo distinta a la huelga”.Para
Sostener la constitucionalidad de las modalidades huelguísticas precedentemente
Referidas, el TC tiene en cuenta el principio de “proporcionalidad de
Sacrificios”: el derecho de los huelguistas es un derecho de incumplir
Transitoriamente el contrato, pero es también un derecho a limitar la libertad
Del empresario. Exige por ello una proporcionalidad y unos sacrificios mutuos,
Que hace que cuando tales exigencias no se observen, las huelgas puedan
Considerarse como abusivas.
Legitimación negocial
Las tres vertientes
De la legitimación para negociar. Tres tipos de requisitos subjetivos se contienen
En la norma: legitimación inicial, plena y mayoría de votación. Conviene tener
En cuenta que los tres requisitos se deben producir de forma acumulada, sin que
Se puede omitir ninguno de ellos. La legitimación inicial determina a que
Sujetos les reconoce la faculta de designar representantes para formar parte de
La comisión negociadora y por tanto, poder actuar como protagonistas con voz y
Voto del proceso negocial (87 ET). La legitimación plena establece los
Requisitos para que la comisión negociadora se entienda válidamente constituida
(art 88ET. Las reglas de votación exigen que la aprobación final de convenio
Colectivo se efectúe con el acuerdo mayoritario de cada uno de los bancos que
Integran la comisión negociadora del convenio.(89 ET). Legitimación inicial para negociar convenios de empresa:
Respecto de este primer requisito de legitimación, se diferencia según el
ámbito de negociación, distinguiendo dos ámbitos diversos: convenios de empresa
Y convenios de sector. A su vez dentro de los de empresa se distingue varios
Subámbitos: centro de trabajo, franja para determinados grupos, etc. Cuando el
Legislador atiende a la regulación de los convenios de empresa o ámbito
Inferior, se detiene en la representación del banco social. En la parte
Empresarial el empleador es el interlocutor único, queda identificado en
Función de la empresa y de los correspondientes contratos de trabajo, con lo
Que no es necesario proceder a fijar las reglas singulares en materia de
Legitimación empresarial de estos convenios colectivos. Respecto del llamado
Banco social, la legitimación inicial para negociar los convenios de empresa o
Centro de trabajo se reconoce a dos canales de representación colectiva
Existentes en nuestra legislación laboral, representación estatuaria (comité de
Empresa y delegados del personal) como a la representación sindical(secciones
Sindicales) (art 87.1 ET). Para el caso de que haya discrepancia entre los
Representantes de los trabajadores acerca cual de los canales representativos
Es el que debe protagonizar una concreta negociación, se establece de forma
Legal una regla de preferencia relativa al canal sindical: “ la intervención en
La negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo
Acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o
Entre los delegados de personal” (87.1, parr 2 ET). Legitimación inicial para grupos de empresa y pluralidad de empresas. Cuando
Nos encontramos ante un pluralidad de empresas, todas ellas relacionadas entre
Sí por vínculos accionarales, es posible que las partes estimen conveniente
Negociar un convenio común para todas las empresas del grupo. La libertad de
Elección del ámbito de la aplicación de los convenios (83.1 ET) permite que las
Partes decidan celebrar en todo caso convenios para grupos de empresa. Respecto
A la legitimación inicial para el banco social de representación de los
Trabajdores rigen las mismas reglas que para los convenios
Sectoriales(87.1,parr 3 ET) mientras que para la representación empresarial se
Atribuye genéricamente a la representación de dichas empresas (87.3.B ET) sin
Perjuicio de que a estos efectos puedan funcionar las reglas civiles de la
Delegación. Legitimación inicial de los
Convenios franja. Los convenios franja son aquellos que se aplican a un
Grupo profesional específico dentro de la empresa, frente a la tendencia general
A que un mismo convenio sea de aplicación a la totalidad de los trabajadores de
Una misma empresa. Se establecen reglas específicas a la legitimación para los
Convenios franja. Legitimación inicial
Para negociar convenios sectoriales. En estos casos, la legitimación para
Su negociación por el lado de los trabajadores corresponde a los representantes
Sindicales. A su vez se dentro de la legitimación sindical, aplican los
Criterios generales relativos a la representatividad sindical. En concreto
Gozan de legitimación inicial en los convenios sectoriales los siguientes
Sindicatos: 1) los que cuenten con mínimo de 10 por 100 de los miembros de los
Comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional
Al que se refiere al convenio, 2) los mas representativos a nivel estatal, 3)
Los mas representativos a nivel de CA, tanto de los convenios que no
Trasciendan de dicho ámbito territorial, como para los convenios colectivos de
ámbito estatal, 4) los que disfrutan del criterio de irradiación, es decir, los
Afiliados a los sindicatos más representativos a nivel estatal y de CA en sus
Respectivos ámbitos(87.2 ET). Por lo que concierne a la legitimación inicial de
Parte de los empresarios en los convenios sectoriales, ésta se otorga
Exclusivamente a las asociaciones empresariales (87.3.C ET). Legitimación plena: el reconocimiento de
La facultas de formar parte de la comisión negociadora de ordinario de se le
Reconoce a un sólo sujeto, sino a una pluralidad de éstos. La regla más
Importante es aquella que precisa que la composición de la mesa negociadora
Quedará válidamente constituida cuando cada uno de los bancos represente a la
Mayoría respectiva. Así para el llamado banco social se requiere para que la
Comisión quede válidamente constituida que los sindicatos, federaciones o
Confederaciones con legitimación inicial representen como mínimo a la mayoría
Absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados del personal;
Mientras que para el banco empresarial se requiere que sus asociaciones
Representen a empresarios que ocupen la mayoría de los trabajadores afectados
Por el convenio.(88.2 ET). Junto a las reglas relativas a la válida
Constitución , dos reglas contemplan, adicionales, los requisitos relativos a
La legitimación plena: el límite máximo de miembros y el criterio de
Proporcionalidad en el reparto. Mayoría
De aprobación del convenio: el funcionamiento interno de la comisión
Corresponde fijarlo a los propios integrantes quienes actúan con plena libertad
De criterio. Concluía de la negociación, normalmente se llega a la aprobación
Final de convenio. Las partes pueden alcanzar acuerdos parciales, que
Inicialmente no gozan de eficacia jurídica. No obstante se contempla la
Posibilidad de que las partes puedan otorgarle valor autónomo a ciertos
Acuerdos parciales, regulado en el art 86.3 del ET. En todo caso la atención
Legal se encuentra en el acuerdo final, global, aprobatorio del texto completo
Convenio.
La regla de CONCURRENCIA Entre los convenios colectivos
. La ley establece reglas específicas en
Materia de concurrencia convencional que como tales tienen carácter e
Supletorio. Así la regla mas importante es aquella que atiende a resolver la
Concurrencia entre convenios de empresa y sectoriales. Cuando se presenta este
Tipo de concurrencia se otorga preferencia aplicativa al convenio de empresa,
Si bien es una preferencia parcial, pues se extiende solo a unas determinadas
Materias. En concreto la regulación de las condiciones establecidas en un
Convenio de empresa,de grupo de empresa o de una pluralidad de empresas
Normativamente identificada tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio
Sectorial en las siguientes materias; a) la cuantía del salario en sus
Diferentes partidas, b) horario y la distribución de los tiempo de trabajo y
Descanso, c)adaptación de las modalidades de contratación, e) la medidas para
Favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal. Junto a
Ello van a establecerse otras reglas de concurrencia adicionales que se
Contemplan para resolver los posibles conflictos de concurrencia entre varios
Convenios sectoriales de diverso ámbito de aplicación. La segunda regla
Pretende garantizar la eficacia vinculante de lo negociado, y la
Inalterabilidad frente a la irrupción como novedosa de otra unidad negocial: un
Convenio colectivo durante su vigencia, no puede ser afectado por lo dispuesto
En convenios de distinto ámbito.(84.1 ET). La finalidad es evitar que en el
ámbito de aplicación cubierto por un convenio estatutario se introduzca una
Nueva regulación negocial que coincida en todo o en parte con dicho ámbito.
Como tercera regla, se contemplan criterios de solución de la concurrencia
Entre convenios sectoriales estatales y de CA, para contemplar la preferencia
Aplicativa de éstos últimos respecto de los estatales, con ciertas excepciones
; se considerarán materias no negociables en el ámbito de una CA el periodo de
Prueba, las modalidades de contratación, etc (84.4 ET) También se aprecia como
La Ley se remite a negociación colectiva para que regule ciertas materias, pero
Haciéndolo solo respecto de un concreto nivel o ámbito negocial. Se fijan
Reglas de reserva normativa en favor de cierto tipos de convenio en razón de su
ámbito de aplicación, excluyendo la posibilidad de que convenios de diverso
ámbito puedan entrar a pactar sobre las citadas materias (11.1.A y b) (15.1.B)
ET. En términos cuantitativos se trata de una fórmula muy escasa de utilización
Por último conviene advertir que todas las reglas precedentes de resolución de
Las situaciones de concurrencia refieren a supuestos de coincidencia aplicativa
De los convenios colectivos estatutarios, y por tanto no son aplicables cuando
Nos enfrentamos a un convenio extraestatutario.
Procedimiento de DESCUELGUE
De las condiciones pactadas en el convenio colectivo Por descuelgue de la
Condiciones de trabajo se entiende el procedimiento a través del cual se
Permite que una empresa por motivos justificados inaplique el convenio
Colectivo que le sea aplicación modificando por tanto de manera sustancia las
Condiciones de trabajo pactadas colectivamente (83,2 ET). Su finalidad no es
Otra que facilitar la reestructuración empresarial con vistas a superar una
Situación de dificultad económica de la empresa a los cambios de carácter
Técnico, organizativo, productivo sobrevenidos, en particular se concibe como
Una medida que no tiene que ser grave , ni siquiera de carácter estructural,
Pues la medida se adopta inicialmente con carácter temporal. Legalmente se
Diferencia según se trate de una inaplicación de lo pactado en un convenio
Colectivo estatutario o bien en cualquier otro tipo de acuerdo o pacto colectivo.
Para estos convenios que no tienen eficacia de los convenios estatutarios se
Aplica el procedimiento de modificaciones sustanciales colectivas. En cuanto al
Objeto de descuelgue, el mismo puede afectar tanto a los convenios sectoriales
Como a los de empresa. El primero de ellos constituye un descuelgue en sentido
Estricto, en el sentido de que se trata de una empresa que procede a inaplicar
Un convenio de sector en cuyo ámbito de aplicación se encuentra incluida
Inicialmente la empresa. El segundo de ellos constituye en realidad un
Mecanismo de autodescuelgue, en el sentido de que la empresa procede a
Inaplicar el propio conveneio de la misma empresa que inicialmente ha pactado
Ella misma. El procedimiento de inaplicación puede afectar a una relación
Cerrada de materias que vienen enumeradas en el precepto correspondiente;
A)jornada de trabajo, b)horario y distribución del tiempo de trabajo, c)
Régimen de trabajo a turno, etc, la lista coincide en parte con la
Correspondiente a las modificaciones sustanciales (41 ET.) Respecto a las
Causas justificativas, la inaplicación procede cuando concurran causas
Económicas, técnicas, organizativas o productivas. La norma prevé cuatro fases;
La primera el acuerdo directo en el seno de la empresa entre su dirección y su
Representación de los trabajadores, segunda fase; el acuerdo en el seno de la
Comisión del convenio, tercera fase avenencia o laudo a través de mediación o
Arbitraje a través de los sistemas autónomos de resolución de conflictos,
Cuarta fase, resolución a través de la comisión consultiva nacional de los
Convenios colectivos o de los órganos correspondientes de las comunidades
Autónomas. De una lado, cada una de las fases se pone en marcha exclusivamente
Por una de las partes, que en la práctica será siempre la representación
Empresarial, en la medida que es la interesada que se verifique la inaplicación
Del convenio colectivo. De otro, se produce una diferencia cualitativa entre
Las fases entre las tres primeras fases y la última de ellas, que es la
Decisiva. Las tres primeras se configuran sobre la premisa de que la
Inaplicación solo se puede materializar si existe acuerdo directo entre la
Dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores. Frente a
Ello, la última de las fases tiene un diseño cualitativamente diverso, por
Cuanto que al final el mecanismo desemboca en un procedimiento arbitral no
Pactado voluntariamente entre ambas partes, en el que la desición final depende
Del criterio de los representantes de la AP en el seno de la mencionada
Comisión Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos o de los órganos
Correspondientes de las CCAA. A esta última fase conviene calificarla, de arbitraje
Obligatorio público. Finalmente, respecto a los efectos, los mismo no consisten
En la simple inaplicación del convenio colectivo de referencia, pues ello tal
Cual provocaría un cierto vacío regulativo que debería de integrarse. De una
Lado la inaplicación no es permanente, sino que de principio está conectada con
Una situación específica en la empresa que se presume de carácter temporal. De
Otra parte la misma instancia deberá determinar con exactitud las nuevas
Condiciones de trabajo aplicable en la empresa a partir del momento en que se
Produzca el correspondiente descuelgue del convenio colectivo(82.3 ET).