1. Concepto, naturaleza y utilidad de planificación de RRHH.
Debe
Prever las necesidades de los recursos humanos. Para ello necesita elaborar e
Implantar una serie de planes y programas para que la empresa compruebe que
Tiene al personal necesario.
Es importante por:
– Las nuevas tecnologías permiten gestionar la información de los RRHH de
Manera sencilla.
– Debido a los cambios en la composición del mercado de trabajo se debe
Planificar la fuerza laboral de la empresa.
– Cambios en la sociedad del conocimiento, hay que planificarlo para que el
Personal no se quede obsoleto.
– Los empleados se resisten al cambio y a la reubicación, cada vez son más
Necesarios los movimientos geográficos.
2. La planificación estratégica de los RRHH.
Si
Se realiza correctamente puede proporcionar ventajas:
– Fomenta el comportamiento proactivo de los trabajadores, mirando hacia
Delante para saber hasta dónde quiere llegar la empresa y como poder
Conseguirlo.
– Este proceso estimula el pensamiento crítico y el desarrollo de nuevas
Iniciativas siempre y cuando el proceso sea flexible.
– Ayuda a identificar las diferencias entre la situación actual y la visión
Futura.
– Se identifican las oportunidades y las limitaciones, al combinar la
Estratégica de la empresa con la de los
RRHH se detectan con facilidad los problemas y oportunidades.
– Favorece la creación de vínculos comunes al implicarse todos los niveles
Jerárquicos. Una cultura organizativa es importante ya que incide en el
Rendimiento empresarial.
Ajuste entre la estrategia de la empresa y la de RRHH:
– Liderazgo en costes: obtienen esta ventaja al asumir menos costes que los
Competidores y así contar con un nivel de precios menor para sus productos.
Estas empresas quieren alcanzar la máxima eficiencia y para ello ponen más
Énfasis en las tareas.
– Diferenciación: alcanzar una ventaja competitiva por medio de un producto que
El cliente considere único, así puede fijar mayores precios y margen de
Beneficio.
– Segmentación: se centra en una parte del mercado para obtener una ventaja
Competitiva.
3. Proceso de planificación de los RRHH.
Conjunto
De etapas en las que se determinan las necesidades y disponibilidades del
Personal.
Requisitos del proceso:
– La planificación no es fruto del azar, debe nacer de la dirección, se
Utilizan normas y reglas y se necesita información.
Objetivos de la planificación:
Debe optimizar el factor humano, asegurar que la empresa tiene los trabajadores
Necesarios y con la calificación adecuada, debe contribuir al logro de los
Diferentes objetivos empresariales, conseguir que los empleados estén motivados
Y satisfechos con su trabajo.
Etapas del proceso de planificación:
1. Fase de análisis:
Métodos de planificación de RRHH:
Métodos cualitativos: se basan en juicios de expertos. Delphi: en una reunión,
Varios expertos presentan un informe de previsión y sus supuestos de partida,
Un intermediario los pasa al resto de expertos y así hasta que alcancen cierto
Nivel de consenso.
Métodos cuantitativos: métodos estadísticos.
A) Ciclo vegetativo: no estadístico, utilizado para prever las necesidades del
Personal en el c/p (jubilaciones, despidos, reincorporaciones, bajas)
B) Organigrama de los puestos de trabajo: relaciones de interdependencia,
puesto de trabajo, nombre del empleado)
C) Análisis de series temporales: se utilizan datos de contrataciones pasadas
Para estimular las necesidades actuales.
D) Simulación: experimentan una situación real a través de un modelo matemático
Para predecir qué ocurrirá en el futuro.
E) Análisis de regresión lineal: es el más utilizado. Se parte de que la
Proyección de demanda futura se basa en una relación en el pasado entre el
Nivel de empleo y el nivel de productividad. A partir de esto si se puede
Establecer una relación entre ambas se podrán utilizar las previsiones de la
Independiente para llevar a cabo predicciones sobre la dependiente.
Factores que influyen en las necesidades de personal:
– Factores del entorno: económicos, políticos.
– Factores organizacionales: presupuestos, ventas.
-Características de la plantilla: jubilaciones, despidos, renuncias.
2. Fase de establecimiento de objetivos y políticas de RRHH:
Mercado de trabajo: oferta de puestos de trabajo (empresas) y demanda de
Puestos de trabajo (individuos).
Si hay más oferta de puestos que demanda habrá candidatos no idóneos, los
Salarios se incrementarán y los criterios de selección serán poco exigentes.
Si la oferta es igual a la demanda habrá equilibrio.
Si la oferta es menor que la demanda se reducirán los salarios, se exige más
Por parte de la empresa y se invierte menos en reclutamiento.
3. Fase de control: se recogen datos y se evalúan para detectar posibles
Desviaciones entre lo que se planificó y el resultado de ello. Si se producen desviaciones
Se deben analizar y proponer soluciones.