El Contrato de Trabajo: Definición y Partes
Definición
Un contrato de trabajo es un pacto establecido entre un trabajador y un empresario. Mediante este acuerdo, el trabajador se obliga a realizar ciertos servicios bajo la dirección del empresario (por cuenta ajena), a cambio de una compensación económica denominada salario.
Capacidad para Contratar (Requisitos)
El Trabajador
- Debe ser mayor de 18 años o menor emancipado legalmente.
- Los mayores de 16 años pero menores de 18 necesitan autorización de sus padres o tutores legales.
- Los menores de 16 años, por regla general, no pueden trabajar. Existen excepciones para su participación en espectáculos públicos, siempre con autorización administrativa.
- Ciudadanos de la Unión Europea (UE) y del Espacio Económico Europeo (EEE) tienen libertad de circulación y trabajo.
El Empresario
- Puede ser una persona física (mayor de edad o menor emancipado) o una persona jurídica (empresa, asociación, etc.).
- Si el empresario es un ciudadano extracomunitario (fuera de la UE/EEE), requiere un permiso específico de la Administración laboral para contratar.
Elementos Esenciales del Contrato Laboral
Elementos Sustanciales
- Consentimiento: Debe existir un acuerdo mutuo y libre entre ambas partes.
- Objeto: La prestación laboral debe ser posible, lícita (legal) y determinada o determinable.
- Causa: La razón del contrato es el intercambio de trabajo por una remuneración económica.
Forma y Contenido Mínimo
- Forma: El contrato puede celebrarse por escrito o de forma verbal. No obstante, ciertos tipos de contrato exigen obligatoriamente la forma escrita.
- Presunción legal: Si no existe un contrato escrito cuando la ley lo exige, o si no se da de alta al trabajador en la Seguridad Social, se presume que el contrato es indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario.
- Contenido mínimo (generalmente por escrito):
- Lugar y fecha de celebración.
- Identificación completa de las partes (trabajador y empresario).
- Grupo o categoría profesional del puesto de trabajo.
- Centro de trabajo o indicación de que el trabajo se presta en lugares variables.
- Jornada laboral (horas diarias, semanales, mensuales o anuales) y horario.
- Duración estimada del contrato (si es temporal) o indicación de ser indefinido.
- Salario (composición y cuantía).
- Duración de las vacaciones anuales.
- Plazos de preaviso para la extinción del contrato.
- Convenio colectivo aplicable, si lo hubiera.
- Cláusulas voluntarias: Pueden incluirse pactos adicionales como el periodo de prueba, la realización de horas extraordinarias (si aplica), o pactos de no competencia post-contractual.
Duración del Contrato
- Puede ser indefinido (sin fecha de finalización preestablecida) o temporal (por una causa y duración determinadas).
- Existen presunciones legales que favorecen la consideración del contrato como indefinido y a tiempo completo en caso de irregularidades formales o encadenamiento de contratos temporales.
El Periodo de Prueba
Acuerdo y Condiciones
- Debe pactarse expresamente por escrito en el contrato antes del inicio de la relación laboral.
- No es válido pactar un periodo de prueba si el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones previamente en la misma empresa bajo cualquier modalidad contractual.
Duración Máxima
- La duración se establece generalmente en el convenio colectivo aplicable.
- En su defecto, el Estatuto de los Trabajadores fija límites máximos (p. ej., 6 meses para técnicos titulados, 2 meses para el resto en contratos indefinidos).
- Contratos en prácticas: Máximo 1 mes para titulados de grado medio o certificado de profesionalidad nivel 1 o 2; 2 meses para grado superior o certificado nivel 3.
- Contratos temporales de duración determinada inferior a 6 meses: Máximo 1 mes (salvo disposición distinta en convenio).
- Se puede acordar la interrupción del cómputo del periodo de prueba en situaciones como incapacidad temporal (baja laboral), nacimiento, adopción, riesgo durante el embarazo o lactancia.
Derechos y Obligaciones Durante la Prueba
- El trabajador posee los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla.
- Cualquiera de las partes puede rescindir el contrato sin necesidad de alegar causa alguna y sin preaviso (salvo pacto expreso).
- La finalización durante el periodo de prueba no genera derecho a indemnización por despido.
Modalidades de Contratación
Contratos Formativos
Destinados a favorecer la inserción laboral y la cualificación profesional.
h4: Contrato para la Formación y el Aprendizaje
- Requisitos del trabajador:
- Edad entre 16 y 25 años (ampliable hasta 30 años mientras la tasa de paro supere el 15%).
- Carecer de la cualificación profesional reconocida por el sistema educativo o de formación profesional requerida para concertar un contrato en prácticas para el puesto de trabajo objeto del contrato.
- No haber agotado la duración máxima en un contrato formativo previo para la misma cualificación o puesto.
- Duración: Mínimo 1 año, máximo 3 años (convenio puede modificar estos límites). Tras la duración máxima, puede ser contratado bajo otra modalidad, pero no para la misma formación.
- Condiciones: No puede celebrarse a tiempo parcial. No se pueden realizar horas extraordinarias (salvo las de fuerza mayor), ni trabajos nocturnos o a turnos.
- Tiempo de trabajo y formación:
- Primer año: 75% tiempo de trabajo efectivo, 25% formación teórica.
- Segundo y tercer año: 85% tiempo de trabajo efectivo, 15% formación teórica.
- La formación puede impartirse en un centro formativo acreditado, en la propia empresa si dispone de medios, o a través de ETTs autorizadas.
- Retribución: Fijada en convenio colectivo. Nunca inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en proporción al tiempo de trabajo efectivo (inicialmente, no inferior al 75% del SMI para el 75% de jornada, etc.).
h4: Contrato en Prácticas
- Requisitos del trabajador:
- Estar en posesión de un título universitario, de formación profesional (FP) de grado medio o superior, o certificados de profesionalidad equivalentes.
- Que no hayan transcurrido más de 5 años desde la finalización de los estudios (o 7 años si el contrato se concierta con un trabajador con discapacidad).
- Para menores de 30 años, este límite temporal de 5 años desde la finalización de estudios no se aplicaba según normativa vigente desde 2013 (verificar normativa actual).
- Duración: Mínimo 6 meses, máximo 2 años (convenio puede regular duraciones distintas dentro de estos límites). Si se concierta por menos de 2 años, se permiten hasta 2 prórrogas, sin que la duración de cada prórroga sea inferior a 6 meses.
- Retribución:
- La pactada en convenio colectivo o en el contrato individual.
- No puede ser inferior al 60% durante el primer año, ni al 75% durante el segundo año, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo puesto de trabajo o equivalente.
- Los convenios colectivos pueden establecer porcentajes superiores.
Contratos Temporales
Concertados por una causa específica y con una duración limitada.
h4: Contrato por Obra o Servicio Determinado
- Objeto: Realización de una obra o servicio con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta. Debe especificarse claramente la obra o servicio.
- Duración: El tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. Máximo 3 años, ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo sectorial. Si supera 1 año, se requiere un preaviso de 15 días para su finalización.
- Indemnización al finalizar: 12 días de salario por cada año de servicio (o la parte proporcional). Los convenios pueden mejorar esta cuantía.
h4: Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción
- Objeto: Atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
- Duración e Indemnización:
- Duración máxima de 6 meses dentro de un periodo de referencia de 12 meses.
- Por convenio colectivo sectorial, se puede modificar el periodo de referencia (hasta 18 meses) y la duración máxima del contrato (hasta 12 meses), sin superar las ¾ partes del periodo de referencia.
- Solo se permite una única prórroga si el contrato inicial se concertó por una duración inferior a la máxima legal o convencional.
- La indemnización por finalización es la misma que para el contrato de obra o servicio (12 días por año), mejorable por convenio.
h4: Contrato de Interinidad
- Objeto:
- Sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo (bajas, excedencias, etc.).
- Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
- Duración e indemnización:
- En caso de sustitución: Durará el tiempo que subsista la ausencia del trabajador sustituido.
- En caso de cobertura de vacante: La duración del proceso de selección, con un máximo absoluto de 3 meses.
- Este contrato no tiene indemnización por finalización.
h4: Contrato del Primer Empleo Joven
- Objeto: Facilitar la adquisición de una primera experiencia profesional a jóvenes menores de 30 años (o menores de 35 con discapacidad reconocida igual o superior al 33%) que carezcan de experiencia laboral previa o esta sea inferior a 3 meses.
- Duración e Indemnización:
- Duración mínima de 3 meses y máxima de 6 meses, salvo que el convenio colectivo sectorial establezca una duración diferente (máximo 12 meses).
- Al finalizar, corresponde la misma indemnización que en los contratos de obra o eventuales (12 días por año).
h4: Encadenamiento de Contratos Temporales
- Un trabajador puede adquirir la condición de fijo (indefinido) en la empresa si se produce un encadenamiento de dos o más contratos temporales (de cualquier modalidad, excepto formativos, de interinidad y de relevo).
- Condición: Que en un periodo de 30 meses, el trabajador haya estado contratado durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales.
Contratos a Tiempo Parcial
Aquel en el que se acuerda la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable (según convenio o jornada máxima legal).
h4: Características Generales
- Puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación.
- Se puede utilizar en todas las modalidades contractuales, excepto en el contrato para la formación y el aprendizaje.
- Los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo las de fuerza mayor. En su lugar, pueden realizar horas complementarias si se pactan.
h4: Horas Complementarias
- Pacto: Deben pactarse expresamente por escrito en un anexo al contrato o en un pacto específico posterior.
- Requisitos: Solo para trabajadores con contrato a tiempo parcial (indefinido o temporal) cuya jornada ordinaria no sea inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.
- Límite: El número de horas complementarias pactadas no puede exceder del 30% de las horas ordinarias objeto del contrato (los convenios colectivos pueden ampliar este límite hasta un máximo del 60%).
- Voluntarias: Adicionalmente, en contratos a tiempo parcial indefinidos, se puede ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias voluntarias, cuyo límite máximo es del 15% de las horas ordinarias (ampliable por convenio hasta el 30%). Estas no requieren pacto previo escrito, pero el trabajador puede negarse a realizarlas.
- Preaviso: El empresario debe preavisar al trabajador con un mínimo de 3 días de antelación sobre el día y hora de realización.
- Realización y Pago: Se distribuyen según lo acordado en el pacto o convenio. Se retribuyen como horas ordinarias y cotizan a la Seguridad Social.
- Renuncia del trabajador: El trabajador puede renunciar al pacto de horas complementarias (no a las voluntarias) una vez transcurrido un año desde su celebración, alegando motivos como responsabilidades familiares, necesidades formativas o incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
h4: Contrato de Relevo y Jubilación Parcial
- Objeto: Permitir que un trabajador acceda a la jubilación parcial (reduciendo su jornada y salario) y, simultáneamente, contratar a otro trabajador (relevista) para cubrir la jornada dejada vacante por el jubilado parcial.
- Jornada y Duración:
- El trabajador que se jubila parcialmente reduce su jornada entre un 25% y un 50%. Si el contrato del relevista es indefinido y a tiempo completo, la reducción puede alcanzar hasta el 75%.
- La duración del contrato de relevo será, como mínimo, igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria completa. Si al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continúa en la empresa, el contrato de relevo podrá prorrogarse anualmente hasta la jubilación completa. Si el contrato de relevo es indefinido, la empresa debe mantenerlo al menos 2 años adicionales tras la jubilación completa del relevado.
- La edad de acceso a la jubilación parcial se está incrementando progresivamente (consultar normativa vigente, ya que el objetivo era alcanzar los 67 años o 65 con larga cotización).
- Indemnización: Si el contrato de relevo es temporal, al finalizar corresponde la indemnización de 12 días por año (como obra o eventual). No hay indemnización si el contrato de relevo se convierte en indefinido o si era indefinido desde el inicio.
h4: Contrato Fijo-Discontinuo
- Se concierta para realizar trabajos que tienen carácter fijo pero que se desarrollan de forma discontinua en el tiempo. Es decir, la actividad se repite de forma cíclica en fechas inciertas dentro del volumen normal de actividad de la empresa (ej. campañas agrícolas, hostelería estacional sin fecha fija de inicio).
- Se diferencia del indefinido a tiempo parcial periódico en que este último tiene una prestación que se repite en fechas ciertas.
- Existe una obligación de llamamiento por parte de la empresa cuando se reanuda la actividad, siguiendo el orden y la forma establecidos en convenio colectivo (generalmente por antigüedad). La falta de llamamiento equivale a un despido improcedente.
Contratos Indefinidos
Aquellos que no tienen una fecha de finalización preestablecida.
h4: Contrato Indefinido Ordinario
- Es la modalidad estándar de contratación indefinida.
- Puede ser utilizado por cualquier empresa para contratar a cualquier trabajador, tanto a jornada completa como a tiempo parcial.
h4: Contrato Indefinido de Apoyo a Emprendedores (Vigencia limitada/derogado – verificar normativa actual)
Nota: Esta modalidad tuvo una vigencia específica y puede haber sido modificada o derogada. Consultar la legislación laboral vigente.
- Objetivo (original): Fomentar la contratación indefinida en pequeñas y medianas empresas (inicialmente, menos de 50 trabajadores) y potenciar la iniciativa empresarial.
- Características (originales):
- Podía ser a jornada completa o parcial.
- Contemplaba un periodo de prueba de 1 año de duración, independientemente de la cualificación del trabajador.
- Incluía diversas bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social e incentivos fiscales para la empresa.
- Las bonificaciones se aplicaban, por ejemplo, al contratar a jóvenes entre 16 y 30 años, o a mayores de 45 años que hubieran estado inscritos como desempleados durante al menos 12 meses en los 18 meses anteriores.
Empresas de Trabajo Temporal (ETT)
Funcionamiento
Son entidades cuya actividad consiste en contratar trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa, denominada empresa usuaria. La prestación efectiva del trabajo se realiza en la empresa usuaria, bajo su dirección.
Relación ETT – Trabajador
- Se formaliza mediante un contrato de trabajo (que puede ser indefinido o temporal para atender misiones específicas) siempre por escrito.
- La ETT es la empleadora formal: es responsable del pago de salarios, cotizaciones a la Seguridad Social y de la indemnización por fin de contrato (12 días por año trabajado o la parte proporcional).
- La ETT debe proporcionar al trabajador formación adecuada en materia de prevención de riesgos laborales específica para el puesto a desempeñar.
- El trabajador cedido tiene derecho a percibir, como mínimo, la misma retribución total que correspondería a un trabajador de la empresa usuaria que realizase el mismo trabajo o uno de igual valor.
- El trabajador no debe pagar cantidad alguna a la ETT por la gestión de su contratación.
Relación Empresa Usuaria – Trabajador
- La empresa usuaria ejerce la dirección y control de la actividad laboral durante el tiempo de la cesión. Sin embargo, la potestad sancionadora corresponde a la ETT.
- La empresa usuaria es responsable de informar al trabajador sobre los riesgos laborales del puesto y de garantizar las condiciones de seguridad y salud.
- El trabajador cedido tiene derecho a utilizar los servicios de transporte, instalaciones colectivas (comedores, guarderías) y a presentar reclamaciones ante los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria.
El Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente (TRADE)
Definición y Requisitos
Es un trabajador autónomo que realiza su actividad económica o profesional de forma habitual, personal, directa y predominante para un único cliente (persona física o jurídica), del que depende económicamente por percibir de él, al menos, el 75% de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades económicas o profesionales.
Además, debe cumplir simultáneamente los siguientes requisitos:
- No tener a su cargo trabajadores por cuenta ajena.
- No contratar ni subcontratar parte o toda la actividad realizada para el cliente principal con terceros.
- No ejecutar su actividad de manera indiferenciada con los trabajadores que presten servicios por cuenta ajena para el cliente.
- Disponer de infraestructura productiva y materiales propios necesarios para el ejercicio de la actividad, independientes de los de su cliente.
- Desarrollar su actividad bajo criterios organizativos propios, sin perjuicio de las indicaciones técnicas que pueda recibir de su cliente.
- Percibir una contraprestación económica en función del resultado de su actividad, de acuerdo con lo pactado con el cliente, y asumir el riesgo y ventura de aquella.
- No ser titular de establecimientos o locales comerciales e industriales o de oficinas abiertos al público.
- No ejercer la profesión conjuntamente con otros socios.
Características del Contrato Mercantil TRADE
- El contrato entre el TRADE y su cliente principal debe formalizarse por escrito y registrarse.
- El TRADE tiene derecho a interrumpir su actividad anualmente durante 18 días hábiles (vacaciones), así como a los descansos semanales y festivos, salvo pacto en contrario que mejore estos descansos.
- Puede interrumpir temporalmente su actividad por causas justificadas (riesgo grave e inminente para vida/salud, maternidad/paternidad, etc.).
- La extinción del contrato puede producirse por diversas causas (mutuo acuerdo, causas válidamente consignadas, incumplimiento grave). Si la extinción es por voluntad del cliente sin causa justa, el TRADE tendrá derecho a una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados.
Nuevas Formas de Trabajo: A Distancia y Teletrabajo
Trabajo a Distancia
Se considera trabajo a distancia aquel que se realiza preponderantemente en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
Características del Contrato a Distancia
- Debe formalizarse por escrito.
- Los trabajadores a distancia tienen los mismos derechos que los que prestan servicios en el centro de trabajo (incluida la retribución, formación, promoción, derechos colectivos).
- Deben recibir la formación necesaria para el adecuado desarrollo de su actividad.
- La empresa debe informarles de las vacantes existentes para puestos de trabajo presenciales.
- Tienen derecho a ejercer sus derechos de representación colectiva.
- Están protegidos específicamente en materia de prevención de riesgos laborales, evaluando los riesgos asociados al lugar de trabajo elegido.
Teletrabajo
Es una forma específica de organización y/o realización del trabajo a distancia, que utiliza de forma intensiva las nuevas tecnologías de la información y la comunicación (TIC) como herramienta principal para el desarrollo de la actividad laboral.
Modalidades de Contratación
El teletrabajo puede instrumentarse a través de:
- Un contrato laboral ordinario bajo la modalidad de trabajo a distancia.
- Un contrato mercantil, si la relación es la de un trabajador autónomo (por ejemplo, un TRADE que utilice TICs).
Perfil del Trabajador y Contexto Empresarial
- Solución para empresas: Útil para personal que reside lejos, con cargas familiares, con necesidad de optimizar espacio físico en oficinas, o en trabajos orientados a proyectos.
- Características deseables del trabajador: Persona flexible, con autonomía, autodisciplina, capacidad para trabajar sin supervisión directa, buena gestión del tiempo y que disponga de un espacio adecuado para trabajar.
Ventajas e Inconvenientes
- Ventajas: Mayor flexibilidad horaria, conciliación vida personal/laboral, reducción de costes (transporte, infraestructura para la empresa), posibilidad de elegir el entorno de trabajo, potencial aumento de productividad.
- Inconvenientes: Riesgo de aislamiento social y profesional, posible falta de apoyo técnico o laboral inmediato, dificultad para desconectar (riesgo de sobreexplotación o aumento de horas), necesidad de autodisciplina, posibles costes iniciales de adaptación del puesto en casa.