Modelo de las Características del Puesto de Trabajo (Modelo de Hackman y Oldham)
Variables Moduladoras
Existen atributos personales que influyen en cómo los individuos reaccionan ante un alto Potencial Motivador del Puesto (PMP). El modelo considera tres factores clave, denominados variables moduladoras:
- Fuerza en la necesidad de crecimiento: Refleja la necesidad de desarrollo personal y profesional, similar a las necesidades de nivel superior de Maslow. Individuos con alta necesidad de crecimiento buscan y valoran recompensas intrínsecas. Experimentan mayor responsabilidad ante la autonomía y muestran mayor motivación interna.
- Capacidades y conocimientos relevantes: Si un individuo con alta necesidad de crecimiento enfrenta una tarea motivadora pero carece de las habilidades para realizarla con éxito, puede experimentar frustración y eventualmente abandonar el trabajo (real o psicológicamente).
- Grado de satisfacción con los factores de contexto: Se refiere a la satisfacción con aspectos como la remuneración, las relaciones con compañeros y supervisores, y la seguridad laboral. Individuos satisfechos con estos factores responden mejor a trabajos complejos.
Cuando los individuos carecen de la capacidad, necesidad de crecimiento o satisfacción contextual, es preferible ofrecerles trabajos con bajo potencial motivador. Esto se debe a que:
- Se ajusta mejor a sus capacidades.
- Se alinea con sus necesidades personales.
- La simplicidad del trabajo permite un buen rendimiento y libera energía para abordar problemas del contexto laboral.
Resultados del Modelo
El modelo propone resultados tanto personales como organizacionales:
- Resultados personales: Un alto PMP, junto con las variables moduladoras adecuadas, genera alta motivación interna, satisfacción con el crecimiento y satisfacción general en el trabajo. También promueve el desarrollo de nuevas habilidades y la autorrealización.
- Mayor efectividad en el trabajo: Se refiere a un buen nivel de ejecución, tanto en cantidad como en calidad de los bienes y servicios producidos.
Pasos en el Rediseño de Puestos de Trabajo
El rediseño debe seguir un diagnóstico sistemático:
- Diagnóstico: Se debe evaluar secuencialmente:
- ¿Existe un problema a resolver?
- ¿Está relacionado el problema con la motivación, satisfacción o efectividad?
- ¿Puede el diseño del trabajo ser la causa?
- ¿Qué aspectos del trabajo necesitan mejora?
- Valoración de la posibilidad de rediseñar:
- Trabajadores: Evaluar si responderán positivamente a un aumento de la complejidad y si están dispuestos a afrontar los desafíos.
- Organización: Considerar si la organización está dispuesta a invertir en el rediseño y a abordar los problemas que puedan surgir, ya que algunos sistemas organizacionales pueden hacer que el rediseño sea costoso e ineficaz.
- Implantación del cambio: ¿Qué cambios introducir para aumentar el potencial motivador? Se proponen:
- Combinación de tareas.
- Formación de unidades de trabajo naturales.
- Establecimiento de relaciones con los clientes.
- Carga vertical: Ampliar la autonomía del empleado en decisiones sobre métodos de trabajo, control de calidad, formación de otros, administración del tiempo y resolución de problemas.
- Apertura de canales de retroalimentación para informar sobre los resultados.
- Soporte del trabajo enriquecido: Es crucial el soporte continuo, abarcando:
- Sistema de formación.
- Sistema de promoción.
- Sistema de retribución.
- Estilo de supervisión.