Modificación de las Condiciones de Trabajo
Ius Variandi
En el ámbito laboral, el empresario tiene un poder de organización y dirección que incluye la capacidad de modificar unilateralmente ciertas condiciones de trabajo, siempre que no estén reguladas por normas legales, convenios colectivos o el propio contrato de trabajo. Esta capacidad, conocida como ius variandi ordinario, permite al empresario dar órdenes e instrucciones sin necesidad de justificar la causa ni seguir un procedimiento específico. Sin embargo, en ciertos casos, el empresario también puede modificar condiciones de trabajo reguladas por convenios colectivos o contratos individuales, denominado ius variandi extraordinario, siguiendo los términos legales establecidos.
Movilidad Funcional
La movilidad funcional en la empresa debe respetar las titulaciones académicas o profesionales necesarias para el puesto y la dignidad del trabajador. Se permite tanto la realización de funciones superiores como inferiores al grupo profesional del trabajador, siempre que haya razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y sea por el tiempo imprescindible. El empresario debe comunicar su decisión y las razones a los representantes de los trabajadores. Si el trabajador realiza funciones superiores por más de seis meses en un año u ocho meses en dos años, puede reclamar el ascenso, salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa. El trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente a las funciones efectivamente realizadas, salvo en casos de funciones inferiores, donde mantendrá su salario original. El cambio de funciones no pactadas requiere el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
Movilidad Geográfica
En cuanto a la movilidad geográfica, los traslados de trabajadores a centros de trabajo distintos que requieran cambios de residencia deben estar justificados por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. La empresa debe notificar al trabajador y a sus representantes con al menos 30 días de antelación. En traslados colectivos, se debe abrir un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores. El trabajador tiene derecho a optar entre:
- El traslado, recibiendo una compensación por gastos.
- La extinción de su contrato con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
El trabajador que no opte por la extinción puede impugnar la decisión ante la jurisdicción social.
Desplazamientos Temporales
Para desplazamientos temporales que requieran que el trabajador resida en una población distinta, la empresa debe abonar los gastos de viaje y dietas. Los desplazamientos superiores a tres meses requieren una notificación mínima de cinco días laborables y el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio por cada tres meses de desplazamiento. Los desplazamientos que excedan 12 meses en tres años se tratan como traslados.
Modificaciones Sustanciales de Condiciones de Trabajo
Las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo pueden ser acordadas unilateralmente por la empresa cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Estas modificaciones pueden afectar condiciones reconocidas en el contrato de trabajo, acuerdos colectivos o decisiones unilaterales del empresario. En modificaciones colectivas, se debe abrir un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores. Si la modificación afecta la jornada, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración o funciones más allá de la movilidad funcional, y el trabajador resulta perjudicado, puede rescindir su contrato con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 meses. El trabajador que no rescinda su contrato puede impugnar la modificación ante la jurisdicción social.
Extinción del Contrato de Trabajo
Régimen General de Extinciones de Contratos
El régimen general de las extinciones de contratos establece que el empresario debe acompañar una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas al comunicar la extinción del contrato. El trabajador puede solicitar la presencia de un representante legal al firmar el finiquito. Si el empresario impide la presencia del representante, el trabajador puede constarlo en el recibo.
Despido Disciplinario
El despido disciplinario puede ocurrir por faltas graves como:
- Ausencias injustificadas
- Indisciplina
- Ofensas
- Transgresión de la buena fe
- Disminución del rendimiento
- Embriaguez
- Acoso
Debe ser notificado por escrito y no genera indemnización. Los representantes legales de los trabajadores tienen derecho a ser informados de todas las sanciones por faltas muy graves.
Despido por Causas Objetivas
El despido por causas objetivas puede ser por:
- Ineptitud sobrevenida
- Falta de adaptación a modificaciones técnicas
- Razones económicas, técnicas, organizativas o de producción
- Insuficiencia de consignación económica en entidades sin ánimo de lucro
Requiere una comunicación escrita y una indemnización de 20 días por año de servicio, con un preaviso de 15 días.
Despido Colectivo
El despido colectivo se da cuando la extinción afecta a un número significativo de trabajadores y requiere un expediente de regulación de empleo y un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
Impugnación de la Decisión Extintiva
Cualquier decisión extintiva del empresario puede ser impugnada ante el orden social de la jurisdicción. El despido puede ser declarado:
- Procedente
- Improcedente: Implica la readmisión del trabajador o una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.
- Nulo: Implica la readmisión inmediata del trabajador con salarios atrasados.
Extinción del Contrato a Solicitud del Trabajador
El trabajador puede solicitar la extinción del contrato por incumplimientos graves del empresario, como modificaciones sustanciales no respetadas, falta de pago de salarios o cualquier otro incumplimiento grave. En estos casos, tiene derecho a la indemnización por despido improcedente.
Conclusión
Este resumen aborda las principales normativas y derechos relacionados con la novación y extinción de la relación laboral, destacando el poder del empresario para modificar condiciones, la movilidad funcional y geográfica, y los diferentes tipos de despido y extinción de contrato.