Modificación del contrato de trabajo
El Estatuto de los Trabajadores recoge 3 supuestos diferentes por los que el empresario puede modificar un contrato de trabajo: movilidad funcional, geográfica y sustancial de las condiciones de trabajo
Movilidad funcional
Es la modificación unilateral por parte del empresario de las funciones que el trabajador venía desempeñando de manera habitual.
- Dentro del mismo grupo profesional: el empresario no debe alegar causa alguna siempre que no se vulneren los derechos fundamentales del trabajador ni su dignidad. El trabajador percibirá la retribución correspondiente a las nuevas funciones que desempeñe, quedando en todo caso garantizada la retribución que venía percibiendo.
- Fuera del grupo profesional: el empresario debe justificar la movilidad
- Movilidad funcional descendente: se produce cuando se encomiendan funciones de inferior categoría
Causas y condiciones:
- Deben existir necesidades urgentes e imprevisibles de la actividad productiva.
- El empresario solo podrá mantener estas funciones por el tiempo imprescindible.
- Se mantendrá el salario de origen.
- Los representantes de los trabajadores deberán ser informados.
Movilidad geográfica
Es el traslado del trabajador de forma definitiva o bien su desplazamiento temporal a otro centro de trabajo de otra localidad. Esto implica un cambio de residencia habitual del trabajador
- ¿Qué es un traslado definitivo?: cuando el trabajador es destinado a un centro de trabajo de la misma empresa y exige cambio de residencia.
- Individual: debe ser notificado con 30 días de antelación. (Aceptar y extinguir el contrato cobrando indemnización)
- Colectivo: se debe abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores no superior a 15 días, y hay que notificar a los trabajadores con 30 días de antelación.
- ¿Qué es un desplazamiento temporal?: cuando el trabajador es destinado temporalmente a un centro de trabajo de la misma empresa durante un tiempo que no exceda de 12 meses en un periodo de 3 años. (Consecuencias: el trabajador conserva la misma categoría, cobra gastos de dietas y viajes y podrá disfrutar de 4 días de estancia en su domicilio de origen)
Suspensión del contrato de trabajo
Es la interrupción temporal de la prestación laboral sin que quede extinguido el contrato entre la empresa y el trabajador. Durante este periodo, el empresario no tiene la obligación de satisfacer el salario del trabajador.
Tipos de contrato:
- Causas: mutuo acuerdo y causas pactadas (reserva de puesto de trabajo en función de lo que se pacte)
- Causas: incapacidad temporal, maternidad o paternidad, riesgo durante embarazo, etc. (prestaciones de la seguridad social y derecho a reserva de puesto de trabajo)
- Causas: cargo público representativo y excedencia forzosa (excedencia forzosa, excedencia voluntaria, cuidado de hijos, cuidado de familiares)
¿Qué es la excedencia?
- Voluntaria: necesidad del trabajador// desde 4 meses a 5 años// requiere un año de antigüedad. No computa a efectos de antigüedad. No hay reserva del puesto de trabajo pero sí derecho preferente a la incorporación. Podrá volver a ser ejercido transcurridos 4 años desde la anterior excedencia.
- Forzosa: elección para cargo público representativo y cuyo desempeño imposibilite la asistencia al trabajo// durante el ejercicio del cargo público// computa a efectos de antigüedad. Hay reserva del puesto de trabajo
- Cuidado de hijos: nacimiento, adopción y acogimiento de un hijo// hasta 3 años// reserva del puesto de trabajo durante 1 año. Computa a efectos de antigüedad
- Cuidado de un familiar: familiar hasta 2º grado por afinidad o consanguinidad que no pueda valerse por sí mismo y que no realice ninguna actividad retributiva// hasta 2 años// computa a efectos de antigüedad. Durante el primer año se reserva el puesto de trabajo
Extinción del contrato de trabajo
El contrato de trabajo puede extinguirse por voluntad conjunta del empresario y el trabajador, por voluntad de cualquiera de ellos unilateralmente o por otras causas.
Por voluntad conjunta
Mutuo acuerdo entre las partes // causas consignadas válidamente en el contrato // expiración del tiempo convenido
Por voluntad del trabajador
Dimisión del trabajador // abandono // resolución por incumplimiento grave del empresario
Por otras causas
Muerte, incapacidad o jubilación del trabajador o del empresario // extinción de la personalidad jurídica de la empresa // trabajadora víctima de violencia doméstica
Por voluntad del empresario
Despido colectivo y por fuerza mayor // despido por causas objetivas // despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable del trabajador
Extinción del contrato por voluntad del empresario
a) Despido colectivo: la extinción de los contratos de trabajo debe estar fundamentada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, derivadas de causas de fuerza mayor que imposibiliten definitivamente la continuidad de la empresa. El empresario que tenga la intención de realizar un despido colectivo deberá solicitar autorización para la extinción de los contratos conforme al procedimiento de regulación de empleo
Con respecto a la tramitación de los expedientes de regulación de empleo, se sigue un proceso que pasa por las siguientes fases:
- El empresario solicita la aprobación del expediente ante la autoridad laboral
- Se abre un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores que no podrá ser superior a 30 días naturales o a 15 para empresas de menos de 50 trabajadores
- Comunicar a la autoridad laboral, acabado el periodo de consultas, el resultado de las negociaciones.
- Resolución de la autoridad laboral
b) Extinción del contrato por causas objetivas: se puede producir cuando concurren una serie de circunstancias ajenas a la voluntad del trabajador y del empresario.
- Ineptitud del trabajador: supone la pérdida de capacidad para realizar el trabajo.
- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas: se produce cuando un trabajador no es capaz de utilizar los nuevos equipos técnicos de su puesto de trabajo.
- Amortizaciones de puestos de trabajo: supone que la empresa extingue los contratos de los trabajadores por causas económicas, técnicas organizativas, etc
- Faltas de asistencia, incluso las justificadas: para que produzca esta causa, las faltas han de alcanzar el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos
- Insuficiencia de consignación presupuestaria: se trata de empleadores que contratan a trabajadores con el dinero que reciben de asignaciones de la administración pública
Comunicación: por escrito // Indemnización: 20 días de salario por año de servicio // Preaviso: 15 días contados desde la entrega de la comunicación // Licencia: 6 horas semanales para buscar nuevo empleo // Recurso: el trabajador podrá recurrir contra la decisión de extinción como si se tratara de un despido disciplinario
c) Despido disciplinario: el contrato de trabajo puede extinguirse por decisión del empresario mediante el despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Causas: las faltas repetidas e injustificadas de asistencias o puntualidad al trabajo. La indisciplina o desobediencia en el trabajo. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a personas que trabajan en la empresa o a familiares que conviven con ellos. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de la confianza en el desempeño del trabajo. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo. El acoso por razón de origen racial o étnico de religión al empresario o a las personas que trabajan.
Carta de despido: decisión y hechos que motivan el despido // fecha en que tendrá efecto el despido
Impugnación del despido
Es el acto que inicia un trabajador que no está de acuerdo con su despido, para que la autoridad competente lo revise.
¿Qué dictaminará el juez en la sentencia?
- Procedente: han sido probadas las causas alegadas por el empresario // no se tiene derecho a indemnización
- Improcedente: no han sido probadas las causas alegadas por el empresario. No se han cumplido las exigencias formales para la tramitación de los despidos. // El empresario puede optar, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia
- Nulo violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador // readmisión del trabajador y abono de los salarios no percibidos desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.
Etapas de despido
- Despido 20 días hábiles
- Sin avenencia plazo 20 días, demanda en el juzgado de lo social, sentencia (despido nulo, procedente e improcedente)
- Con avenencia: indemnización acordada y situación legal de desempleo