Teoría de la Jerarquía de las Necesidades de Maslow
Según Abraham Maslow, la motivación principal de una persona para realizar cualquier acción es la satisfacción de sus necesidades. Por lo tanto, podemos comprender las motivaciones humanas si conocemos sus necesidades. Maslow propuso que las necesidades humanas se pueden agrupar en cinco categorías jerárquicas:
- Fisiológicas: Son las necesidades básicas para la supervivencia, como comer, beber, dormir y tener un refugio.
- De seguridad: Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas, las personas buscan seguridad y estabilidad, tanto física como económica. Esto incluye la seguridad en el trabajo (contratos indefinidos, empresas solventes), la protección ante enfermedades, la vejez, etc.
- Sociales: Cuando las necesidades fisiológicas y de seguridad están razonablemente cubiertas, las personas buscan la pertenencia a un grupo y la aceptación social. En el contexto laboral, esto implica sentirse parte de un equipo y ser respetado por los compañeros.
- De autoestima: Posteriormente, las personas buscan desarrollar su autoestima a través del logro de objetivos y el reconocimiento. En el ámbito laboral, una remuneración elevada puede reflejar el aprecio de la dirección y ser una forma de valorar las capacidades del trabajador.
- De autorrealización: En la cima de la jerarquía, las personas buscan la autorrealización, que implica la satisfacción de la capacidad de creación, el deseo de poder, la consecución del techo profesional, etc.
Maslow reconoció que algunas personas pueden priorizar necesidades de niveles superiores sin haber cubierto completamente las más básicas, pero consideró estos casos como excepciones a su teoría general.
Funciones del Directivo y Estilos de Liderazgo
En el nivel de gestión, el directivo tiene las siguientes funciones:
- Elegir las tareas que se han de realizar.
- Transmitir dichas tareas a los trabajadores que tiene a su cargo.
- Dar instrucciones a los trabajadores para que puedan realizar las tareas con métodos y procedimientos correctos.
- Crear situaciones de trabajo favorables, con la finalidad de motivar a los trabajadores.
La clave para dirigir de forma eficaz es asegurar que en la organización haya líderes que actúen como tales. Los términos director y líder a menudo se confunden:
- El director es la persona que en una organización tiene una autoridad formal reconocida y otorgada por ésta. Su poder para influir sobre otros depende de esta autoridad formal.
- Un líder ejerce influencia sobre otros miembros de la organización sin la necesidad de tener una autoridad formal. Los líderes tienen seguidores y pueden surgir en las organizaciones sin ser nombrados formalmente.
No todos los directivos desempeñan el papel de líder, ya que muchos no están capacitados para conseguir que las personas sigan sus indicaciones. Un buen líder puede ser un mal directivo. Lo ideal para la organización es que un directivo combine sus conocimientos de gestión con la capacidad de atraer a los miembros de su equipo, es decir, que sea también un líder.
Estilos de Dirección
Existen diversos estilos de dirección, y el rendimiento de las personas puede variar según el estilo adoptado por el directivo. Los estilos de dirección se sitúan, normalmente, en dos extremos:
- Estilo Autoritario: Se caracteriza por dirigir con órdenes imperativas que se acatan para evitar el castigo.
- Estilo Permisivo: El líder deja al grupo libertad de acción, evitando ejercer su influencia personal.
Un estilo intermedio, el estilo democrático, es generalmente más efectivo. En este estilo, el líder somete las decisiones al grupo, estimula la discusión y el trabajo en equipo.
Teorías X e Y de McGregor
Douglas McGregor estudió el comportamiento del directivo y observó que éste dependía de la visión que tenía de los trabajadores. A partir de este estudio, identificó dos posturas, que llamó teoría X y teoría Y.
Teoría X
Según la teoría X, hay personas que:
- Tienen aversión al trabajo, considerándolo un mal necesario y, como consecuencia, trabajan lo mínimo posible.
- No tienen ambición y, por tanto, no quieren responsabilidades.
- Prefieren que les manden.
- No quieren cambios y prefieren métodos conocidos.
Teoría Y
Según la teoría Y, hay personas que:
- Quieren trabajar; el trabajo les estimula y les ayuda a realizarse.
- Consideran que la energía que desprenden con el trabajo es tan natural como la energía desprendida con el deporte o con el juego.
- Tienen ambición, imaginación y creatividad.
- Quieren responsabilidades y se sienten responsables de su trabajo.
McGregor planteó que los líderes se comportan con sus empleados según la imagen que tengan de ellos, y que esa imagen, al final, afecta a los empleados y termina cumpliéndose. Si un líder piensa que sus subordinados son como los describe la teoría X, utilizará un estilo autoritario de recompensas y amenazas, no les dará responsabilidades y no confiará en su colaboración. Como respuesta, sus empleados evitarán responsabilidades y trabajarán lo menos posible. Por el contrario, si el líder tiene la imagen de la teoría Y de sus subordinados, tendrá un estilo participativo, tratará de motivarlos, les dará responsabilidades y confiará en su colaboración. Ellos responderán con responsabilidad e interés por el trabajo.