10: LA FINANCIACIÓN DE LA EMPRESA
Vamos a ver el origen de los fondos o recursos que la empresa necesita para iniciar su actividad,
desarrollarla y mantenerla, y para realizar nuevas inversiones (crecer), es decir, el estudio de la
composición del pasivo del balance.
1. LA FUNCIÓN FINANCIERA DE LA EMPRESA
Funciones del área financiera de la empresa: planificación financiera, decisiones de inversión, obtención de recursos financieros y control del equilibrio financiero de la empresa.
Resaltamos la complementariedad del análisis y selección de inversiones (activo) con las posibilidades de obtener recursos financieros (pasivo) 2. LAS FUENTES DE FINANCIACIÓN DE LAS EMPRESAS: Clasificación de las fuentes financieras: 1. Según la propiedad de los recursos: financiación propia (capital y beneficios no distribuidos o reservas, el NETO PATRIMONIAL) y ajena (aportados por terceros que generan una deuda u obligación para la empresa, son el exigible a corto y a largo plazo). 2. Según el tiempo que permanecen los recursos: recursos o capitales permanentes (a L/P, más de un año, el pasivo fijo = neto + exigible a l/p) y recursos a corto plazo (menos de un año, pasivo circulante
= exigible a c/p) 3. Según su procedencia: financiación interna (generada por el propio funcionamiento de la empresa: reservas y amortizaciones) y externa (provenientes del exterior de la empresa: capital y deudas a corto
y largo plazo). La estructura financiera de la empresa es la combinación de los recursos financieros que utiliza y que se
pueden observar en el pasivo del balance de situación. 2. LA CONSTITUCIÓN DEL CAPITAL INICIAL: Al constituir la sociedad se debe fijar la cifra de capital social emitiendo acciones que adquieren inversores obteniendo la condición de socios o propietarios de la empresa. El capital es un recurso permanente (L/P) que no ha de devolverse (neto). En las S.A. el capital debe estar enteramente suscrito (asignado un nº de acciones a cada socio) y desembolsado al menos en un 25% (la parte pendiente de desembolsar se recoge en el activo, por ser un derecho de cobro, en la cuenta “Accionistas, capital pendiente de desembolsar”). El capital es la garantía más importante de la sociedad. 3. LAS AMPLICACIONES DE CAPITAL.Si la empresa crece puede que necesite más fondos, una forma de obtenerlos es ampliando capital (emisión de nuevas acciones para recaudar fondos). Los tres “valores” de la acción: el valor nominal (VN) es el que tiene la acción al emitirse y siempre las acciones de una empresa tienen el mismo VN independientemente de su momento de emisión (Capital
Social = VNxNº acciones). El valor teórico o contable (VT) representa lo que corresponde a cada acción en el patrimonio neto de la empresa (VT = NETO/nº acciones Î NETO = VTxNº acciones).
El valor de mercado o cotización (VC) es el precio que paga la Bolsa por una acción de la empresa siendo el valor
de la empresa en bolsa (capitalización bursátil) = VCxNº acciones. 4. EFECTOS ECONÓMICOS DE LA AMPLIACIÓN DE CAPITAL Si la empresa que va a ampliar capital tiene reservas acumuladas (siendo, antes de la ampliación VT>VN),
la emisión de nuevas acciones (que debe hacerse por el VN) hace disminuir el VT. Los nuevos accionistas
pagando menos participan de las reservas que fueron constituidas por los antiguos accionistas,
perjudicándolos pues disminuye el VT de las acciones. Si la empresa cotiza en Bolsa sucede lo mismo Î
VC antes > VC después de la ampliación.
Para evitar este perjuicio a los antiguos accionistas existen dos formas de compensarlos:
1. Prima de Emisión: consiste en emitir las acciones “sobre la par”, es decir, cada acción se venderá por
su VT antes de la ampliación (un precio superior al VN). El Precio de Emisión (Pe) será Î Pe = VT = VN
+ Prima Emisión. Así el VT sigue siendo el mismo antes y después de la ampliación sin perjudicar a los
antiguos socios. 2. El derecho preferente de suscripción: se protege a los antiguos accionistas dándoles preferencia
para adquirir las nuevas acciones, pudiendo comprar un nº de nuevas acciones proporcional al que
tienen de las antiguas. El accionista antiguo puede ejercitar el derecho (en cuyo caso compra las nuevas
www.SelectividadFacil.com 1acciones a su VN) o no ejercitarlo (entonces puede vender los derechos a un tercero ingresando una cantidad que le compensa de la pérdida de valor de las acciones). El derecho de suscripción adquiere
un valor económico propio y se convierte en un título independiente de la acción que puede ser
vendido. Siendo “a” el nº de acciones antiguas, “n” el de acciones nuevas, Pc el precio de cotización en Bolsa
antes de la ampliación y Pe el precio de emisión de las acciones (normalmente el VN, pero puede ser
superior en caso de emisiones “sobre la par” que incluyan prima de emisión). Calculamos el valor teórico
del derecho de suscripción (VTD) como la diferencia entre el valor bursátil de la acción antes y
después de la ampliación. Si la empresa no cotiza en Bolsa usaremos el VT (valor contable) en vez de
la cotización en Bolsa
Derechos que hacen falta para adquirir una acción Î Cualquier accionista de la empresa podrá
comprar (o suscribir) las acciones nuevas que le correspondan en función de las acciones que ya posea.
El cociente (a/n) determina el número de derechos que se necesitan para suscribir una acción
nueva. Cada acción antigua otorga un derecho de suscripción, pero se necesitarán varios para
adquirir una acción nueva, dependiendo de las acciones antiguas existentes y de las nuevas que se
emitan. 5. LA FINANCIACIÓN INTERNA O AUTOFINANCIACIÓN
Recursos que proceden de la actividad normal de la empresa, de los beneficios que general la sociedad.
Una empresa que tiene beneficios tiene dos opciones:
– Retenerlos: se pasan a Reservas y es la principal fuente de autofinanciación, aumenta el VT de
las acciones y, por tanto, de la empresa y posibilitan el crecimiento.
Satisfacción de los directivos
(aumenta valor empresa)
– Repartirlos: se denominan dividendos y dan satisfacción a los accionistas. Componentes de la autofinanciación:
1. Autofinanciación de enriquecimiento: formada por los beneficios retenidos que pasan a formar parte
de las Reservas (parte del patrimonio neto de la empresa distinta del capital). Existen tres tipos de
reservas: legales (obligatorias por ley, se debe retener un mínimo del 10% del beneficio anual hasta que
esta reserva alcance el 20% de la cifra de capital), estatutarias (acordadas en los estatutos de la
empresa) y voluntarias (acordadas de forma voluntaria por los socios). 2. Autofinanciación de mantenimiento: trata de conservar el patrimonio neto de la empresa (no
incrementarlo como las reservas). Son los fondos que cada año la empresa destina a la amortización de
inmovilizado y que permiten renovar sus equipos productivos (mantener la capacidad de la empresa). Las
amortizaciones anuales se incluyen en el coste de producción y, por un lado permiten recuperar las
inversiones al incluirse en el precio de los productos y por otro disminuyen el beneficio (reteniendo parte
dentro de la empresa para poder renovar las inversiones).
Ventajas de la autofinanciación: autonomía e independencia financiera y mejora su solvencia al
aumentar los fondos propios. Es la principal fuente para las PYMES. Inconvenientes: al no ser remunerados (aunque tienen coste de oportunidad) pueden usarse para
inversiones poco rentables. Otro es el conflicto entre accionistas y directivos (dividendos y reservas)
6. LA FINANCIACIÓN AJENA A CORTO PLAZO (plazo de devolución inferior a un año: exigible a
c/p) 2Si los recursos propios (capital, reservas y beneficios) son insuficientes, la empresa puede acudir a terceros para obtener fondos (recursos ajenos). Hay que tener en cuenta que pedir prestado tiene un
coste: los intereses. 1. Crédito comercial de proveedores: al no pagar al contado se obtiene una facilidad para financiar
las compras. Se suele formalizar en una letra, efecto o recibo bancario aplazado (30, 60 o 90 días)
y se basa en la confianza mutua. Pueden tener un coste: renuncia a descuentos por pronto pago.
Muy habituales. 2. Préstamos y Créditos bancarios: obtención de recursos de instituciones financieras. Coste:
intereses. Requiere negociación con Banco o Caja pudiendo exigir garantías personales (aval) o
reales (hipoteca). El préstamo consiste en recibir una cantidad debiendo devolver en el plazo fijado
más los intereses. En el crédito el banco pone a disposición de la empresa una cantidad, pudiendo
usarla toda o sólo parte, pagando intereses sólo por la parte dispuesta (útil cuando no es seguro
que vaya a necesitar todo el dinero, tiene menor coste).
3. Descuento comercial o de efectos: los derechos de cobro formalizados en letras o pagarés
(efectos comerciales a cobrar) pueden convertirse en dinero antes de la fecha acordada para el
cobro (vencimiento). El banco adelanta el dinero (menos una comisión e intereses) y es el banco
quien se encarga de cobrar al cliente. Ventajas: disminuye el
periodo medio de maduración y
aporta liquidez. Inconveniente: el deudor puede no pagar al banco e incrementar los gastos.
Cálculo de los intereses del DESCUENTO = (NOMINAL LETRA)·(TIPO INTERES ANUAL)·(TIEMPO EN AÑOS)
4. Factoring: La empresa traspasa a una sociedad de factoring (banco generalmente) todos sus
derechos de cobro sobre clientes. El banco les adelanta el dinero menos una importante comisión e
intereses. La empresa se deshace del riesgo de impago pues el banco se encarga de cobrar a sus
clientes. Tiene un coste muy alto.
7. FINANCIACIÓN AJENA A MEDIO Y LARGO PLAZO (devolución superior al año: exigible a l/p)
La financiación a c/p está asociada al ciclo de explotación (actividades normales de compra y venta,
partidas de circulante). La financiación a l/p se relaciona con los elementos de inversión (activo fijo) que
son también a l/p. 1. Emisión de obligaciones o bonos (empréstitos): Una empresa puede conseguir dinero
dividiendo el importe que necesita en pequeñas cantidades iguales y emitiendo títulos llamados
obligaciones por ese valor. Estos títulos se ofrecen al público (a través de la bolsa o bancos) y los
inversores que los compran ingresan dinero en la empresa convirtiéndose en sus prestamistas o
acreedores. Los acreedores adquieren el derecho a cobrar un interés periódico y a que se les
devuelva la cantidad entregada en los plazos pactados. Una obligación es una parte alícuota de
una deuda contraída por la empresa. Los empréstitos suelen tener una duración superior a los 5
años y son exclusivos de las grandes empresas. La devolución se suele hacer por partes eligiendo
las obligaciones a rembolsar por sorteo. Las emisiones de obligaciones deben dar ventajas para
atraer a los inversores (alto interés, primas de emisión y reembolso, convertibles, participativas,
indizadas) debido a la competencia. Distinguir acciones de obligaciones (ver cuadro pág. 231).
2. Créditos para adquisición de inmovilizado: más habituales, son préstamos a l/p para financiar
sus inversiones en inmovilizado, generalmente concedidos por los bancos y cajas, aunque también
por sus proveedores de bienes de equipo (en este caso se formalizan en letras de cambio para
darles más seguridad). 3. El Leasing o arrendamiento financiero: Contrato de alquiler donde el arrendador alquila un bien
de inversión (elemento de activo fijo) a una empresa o arrendatario comprometiéndose este a
pagar unas cuotas de alquiler, siendo normal que al final del contrato haya una opción de compra
que permite al arrendador quedarse con el bien en propiedad. Hay dos formas: leasing financiero
(el arrendador no es el fabricante del bien adquirido por leasing, sino una entidad financiera que lo
compra al fabricante y lo pone a disposición del arrendatario, el contrato no se puede rescindir y
suele incluir opción de compra al final del contrato) y el leasing operativo o renting (el arrendador
es el fabricante y pone el bien a disposición del arrendatario
encargandose el arrendador de todo el
mantenimiento y renovación, es rescindible el contrato y es mucho más caro, no suele haber
opción de compra).
38. EL ENTORNO FINANCIERO DE LAS EMPRESAS
Está formado por el conjunto de intermediarios y mercados a los que acude la empresa para financiar sus
inversiones y en el que influyen los tipos de interés. En este entorno hay dos aspectos clave: los activos
financieros que se generan y los mercados en los que se intercambian.
Los activos financieros
Son títulos-valor que constituyen el reconocimiento de una deuda por quien los emite y que dan a su
poseedor el derecho a cobrarlos. Los crean los agentes con necesidad de financiación. Características:
1. Rentabilidad: si el rendimiento es conocido a priori son de renta fija (bonos y obligaciones). Si el
rendimiento depende de la marcha de la empresa son de renta variable (acciones)
2. Riesgo: depende del plazo de devolución y de las garantías del emisor para hacer frente a la deuda a
su vencimiento.
3. Liquidez: facilidad para convertir el activo en dinero sin costes significativos.
En general, un activo es más rentable cuando mayor es su riesgo y menos es su rentabilidad (prima de
riesgo)
El mercado de valores y la bolsa
El mercado de valores es un mercado especializado en la compraventa de toda clase de títulos (acciones,
bonos, etc.) que tiene como función canalizar el ahorro hacia la inversión. Existe una oferta (empresas y
organismos públicos) y una demanda (ahorradores). Distinguimos un mercado primario o de emisión
(venta por primera vez) y secundarios o de negociación (se intercambian los activos ya existentes).
Ambos mercados están estrechamente relacionados pues el segundo da liquidez al primero. El mercado
secundario más importante es la Bolsa donde las cotizaciones de los activos dependen directamente de la
confianza y las expectativas, e inversamente de los tipos de interés.
14. DIRECCIÓN Y ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA
1. LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA Y SUS FUNCIONES La dirección se encarga de planificar el futuro de la empresa. Para ello se encarga de coordinar e integrar el conjunto de recursos materiales y humanos que configuran la empresa. Por tanto consiste en
conseguir una actuación conjunta de los componentes de la empresa dándoles objetivos y valores comunes. Para ello la dirección ha de llevar D cabo las funciones de planificación, organización, dirección
de RRHH y control. Niveles de dirección: Podemos distinguir tres niveles directivos:
– Alta dirección: presidente y directivos de más alto nivel, encargados de “pilotar la empresa”, fijar sus objetivos y las grandes líneas estratégicas (decisiones a L/P)
– Dirección operativa: directivos en contacto directo con los trabajadores, ocupan el nivel más bajo,
responsables de asignar tareas y supervisar resultados de los trabajadores, tareas rutinarias y
repetitivas (Jefe de almacén, jefe de ventas).
– Dirección intermedia: Concretar las directrices de la alta dirección en planes y objetivos específicos
para los niveles subordinados. Coordinan y supervisan la dirección operativa.
Funciones de la dirección
– La planificación: decidir por anticipado qué se quiere conseguir en el futuro, cómo se va a lograr y cuáles son los recursos que se van a utilizar para lograrlo. Se deben fijar unos objetivos.
– La organización: definir las actividades y tareas que se van a desarrollar, dividir y distribuir el trabajo entre las personas que las van a realizar y determinar las relaciones de autoridad que deben existir entre ellas, con la intención de cumplir los objetivos previstos.
– Gestión de recursos humanos: se ocupa de la selección, formación y asignación de personas a los distintos puestos de trabajo, así como de los sistemas de incentivos que les sirvan de motivación. Se necesita liderazgo (influencia y poder para conseguir que las personas se identifiquen con los objetivos del grupo y actúen para lograrlos) – El control: verificar que se cumplen los objetivos planificados, identificar las desviaciones si las
hubiera y establecer la forma de corregirlas
2. LA FUNCIÓN DE PLANIFICACIÓN
Consiste en fijar los objetivos o planes (horizonte al que quiere dirigirse la empresa), las acciones que debe realizar para alcanzarlos, los recursos que necesita y la ejecución o forma de realizar el plan. Los planes pueden ser estratégicos o corporativos (afectan a toda la empresa y los saca adelante la dirección), tácticos (se limitan a una división o sucursal de la empresa) y operativos (sólo afectan a un nivel inferior, generalmente un departamento). También se puede distinguir, según el horizonte temporal entre planes a largo plazo (3-5 años) y a corto plazo (1-2 años)
Fases de la planificación estratégica:
a. Diagnostico de la situación de partida: situación actual de la empresa y del entorno, toma de
conciencia de las oportunidades y amenazas (análisis DAFO)
b. Fijación de los objetivos: concreción de objetivos (metas) que se pretenden alcanzar.
c. Creación de alternativas: estudio de los diferentes caminos que lleven a la empresa a los
objetivos previstos.
d. Evaluación de alternativas: evaluar y analizar cada una de las líneas de acción (puntos
fuertes y débiles) y elegir la estrategia competitiva de la empresa
e. Implantar la estrategia mediante planes parciales para las distintas áreas o departamentos
de la empresa: fijar objetivos operativos (resultados que se desean obtener), políticas,
procedimientos, reglas y presupuestos.
f. Control y determinación de desviaciones: seguimiento y correcciones si es necesario.
3. DIRECCIÓN PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (DPO) Sistema de dirección en el que los objetivos específicos se planifican de forma conjunta entre trabajadores y
directivos y se revisan periódicamente para observar su progreso. De esta forma los trabajadores
participan en la fijación de sus propios objetivos y conocen los factores que se utilizan para valorar su rendimiento, con el consiguiente efecto motivador. Ventajas: favorece la motivación de los trabajadores,
mejora su compromiso personal, clarifica la organización, facilita la dirección, se toman decisiones más
1 objetivas sobre remuneración y promoción. Inconvenientes: dificultad para fijar objetivos verificables,
centrado en el corto plazo puede descuidar el largo plazo, conflictos en la negociación de los objetivos.
4. LA FUNCIÓN DE CONTROL
Permite regular o ajustar la gestión empresarial. Consiste en observar y comprobar cómo responde la empresa a los objetivos planificados, detectar las desviaciones y analizar sus causas para corregirlas y suprimir los obstáculos al funcionamiento óptimo de la empresa. Fases de la función de control:
1. Establecer estándares de resultados para un periodo de tiempo (metas evaluables para las
ventas, costes, salarios, etc.)
2. Medir los resultados reales
3. Comparar los resultados con los estándares
4. Análisis de las diferencias
5. Corrección de desviaciones
5. LA FUNCIÓN DE ORGANIZACIÓN
La organización consiste en definir las tareas que se van a desarrollar, dividir y distribuir el trabajo entre las personas que las van a realizar,
determinar las relaciones que deben existir entre ellas y fijar sus
responsabilidades, con la intención de conseguir los objetivos previstos de la forma más eficaz. Principios
organizativos: son pautas de funcionamiento para incrementar la eficiencia organizativa
– División del trabajo y necesidad de coordinación
– Principio de autoridad y jerarquía: la empresa se organiza jerárquicamente
– Principio de unidad de mando: cada persona responde ante un solo responsable
– Principio de delegación de autoridad: dar libertad y autoridad a los subordinados para realizar las
tareas – Centralización y descentralización: centralizar es concentrar la autoridad y descentralizar es
delegar. Estos dos principios se usan en distintos niveles, depende de las responsabilidades de que
se trate. – Principio de alcance y ámbito de control: número de personas que puede controlar eficazmente un
solo responsable. – Principio de motivación y participación: participación de los trabajadores en las decisiones de la
empresa. 6. ANTECEDENTES Y EVOLUCIÓN DEL PENSAMIENTO ORGANIZATIVO
– Escuela clásica (Taylor y Fayol) que dice que la estructura de la empresa puede ser totalmente
planificable y funcionar como un mecanismo de precisión (cada trabajador realiza pocas tareas muy
repetitivas y controladas, como una máuina). Fue criticada por Chaplin en su película “Tiempos
Modernos”. Está en desuso por ser un tanto inhumana.
– Escuela de las relaciones humanas que toma en cuenta al factor humano incluyendo motivación,
participación y relaciones de grupo.
7. CRITERIOS DE DEPARTAMENTALIZACIÓN
Es la división y agrupamiento de las actividades y trabajadores de la empresa en unidades específicas
llamadas departamentos. Al agrupar actividades relacionadas se favorece la organización y la
coordinación. Criterios más usados (se pueden combinar varios criterios):
– Por funciones: marketing, producción, etc
– Por zonas geográficas: centro, sur, etc.
– Por productos o servicios: informática, electrodomésticos, etc.
– Por clientes y canales de distribución: minoristas, mayoristas, etc. – Por procesos: carrocería, acabado, etc.
8. ORGANIZACIÓN FORMAL E INFORMAL
Organización Formal es la que está determinada por la dirección (directivos, mandos intermedios, jefes
de departamento, encargados…). La organización informal es la que surge espontáneamente de las
relaciones entre los miembros de la empresa (no depende de la dirección y, por ello, no es oficial).
9. LA REPRESENTACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN: EL ORGANIGRAMA
Organigrama: Es el instrumento que representa gráficamente las relaciones entre los distintos
departamentos de la empresa y entres sus miembros. Pueden ser según su representación gráfica:
2 verticales (más habitual), horizontales, concéntricos y radiales. Según la información que recogen
pueden ser:
– Informativos (dan una idea general) o analíticos (detallado)
– Generales (toda la empresa) o parciales
– Estructurales (sólo figura el nombre del departamento), funcionales (añaden las funciones que
realiza) y personales (añade su encargado).
10. TIPOS DE ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
La estructura organizativa de la empresa está constituida por: los puestos de trabajo, departamentos, los
niveles de autoridad y jerarquía y los canales de comunicación entre estos elementos. Según estos
elementos y sus formas de conexión existen diversas formas de estructuras organizativas:
1. Lineal o jerárquica: basada en la autoridad del jefe sobre los subordinados (ej. Ejercito). Ventajas:
claridad y definición de tareas y responsabilidades. Inconvenientes: estructura rígida.
2. Funcional: los departamentos se dividen por funciones con personal experto. Ventajas: cada
trabajador hace lo que sabe. Inconvenientes: cada trabajador puede tener más de un responsable.
3. Lineal-funcional o línea y staff: combina las dos estructuras anteriores combinando la autoridad
directa con las relaciones de consulta y asesoramiento.
4. En comité: decisiones y responsabilidad compartidas por un grupo de personas (comité).
5. Matricial: combina la departamentalización por funciones con la departamentalización por proyectos.
6. Multidivisional: propia de grandes empresas donde hay una estructura organizativa para cada
división (unidad independiente encargada de una zona o de una línea de productos).
15: LA DIRECCIÓN DE RECURSOSHUMANOS(RRHH)
1. LAS FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN DE RRHH
– Motivación a las personas en su puesto de trabajo
– Diseño de sistemas de evaluación, de recompensas e incentivos
– Estudio del liderazgo, formal e informal
– Desarrollo de canales de comunicación adecuados para la necesaria transmisión de información
– Selección y formación del personal
– Realizar los contratos de trabajo y vigilar su cumplimiento
– Resolución de conflictos de intereses, individuales y colectivos
Actualmente la dirección estratégica considera que el capital humano es una fuente de ventaja
competitiva para una empresa, es un activo intangible en forma de conocimientos y habilidades
(know-how), hace diferente a una empresa de otra, añade valor y explica la diferencia de
rentabilidad.
2. LA MOTIVACIÓN HUMANA
Una persona se encuentra motivada para hacer algo cuando ese acto satisface sus necesidades y, por tanto, está motivada para conseguirlo.
Teoría de Maslow sobre la motivación
Para Maslow (1943) la motivación depende de cómo estén satisfechos los cinco tipos de necesidades humanas. Estas necesidades están jerarquizadas en función de su capacidad para motivar y se pueden representar en forma de pirámide . Una vez satisfechas las necesidades inferiores se intentan satisfacer
las superiores:
– Fisiológicas: trabajar para cubrir las necesidades más primarias (alimento, vestido, etc.)
– De seguridad: satisfechas las necesidades básicas se trabaja para mantener el empleo
– Sociales: buscar el afecto de los compañeros y la integración en el grupo
– Estima: luego se querrá el reconocimiento y respeto de los compañeros y jefes
– Autorrealización: realización de sí mismo y desarrollo de todo su potencial
Teoría de Herzberg sobre la motivación
Identifica dos grupos de factores que influyen en la motivación. Los factores mínimos deben estar
cubiertos para que no exista insatisfacción y la motivación debe centrarse en los niveles más elevados: 1. Factores que pueden generar insatisfacción: salario, seguridad del empleo, condiciones de trabajo, etc. Son requisitos mínimos que debe cumplir la empresa para que no se produzca insatisfacción.
2. Factores motivadores: el logro, el reconocimiento, el contenido del trabajo, la responsabilidad, el
progreso y el crecimiento personal.
Teoría X – Teoría Y de McGregor
Douglas McGregor desarrolló en «El lado humano de las organizaciones» (1960) las siguientes teorías referentes al estilo de mando de los directivos: Teoría X 1. El ser humano ordinario considera el trabajo como algo impuesto y lo evitará siempre que pueda.
2. Debido a esta tendencia humana a rehuir el trabajo, la mayor parte de las personas tienen que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización.
3. El ser humano común prefiere que lo dirijan, quiere eludir responsabilidades, tiene
relativamente poca ambición, se resiste a los cambios y desea más que nada su seguridad e interés. Teoría Y 1. El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. El ser humano común considera que el trabajo puede ser una fuente de satisfacción. 2. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo, el hombre es capaz de controlarse a sí
mismo para alcanzar los objetivos que se les confían.
3. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones
asociadas con su logro.
4. El ser humano ordinario busca responsabilidades. La falta de ambición y la insistencia en la
seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y no características
esencialmente humanas. 1
5. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la
capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es característica de grandes
sectores de la población.
6. En las condiciones actuales de la vida industrial, las potencialidades intelectuales del ser humano
están siendo utilizadas sólo en parte y se pueden desarrollar más. ¿Qué teoría es más acertada?
Aunque la Teoría X, está todavía extendida por muchos directivos, se considera una forma de
pensar obsoleta. McGregor propone la adopción de la Teoría Y para aumentar la motivación de los
empleados. Donald Morton sugiere que la Teoría Y es efectiva con trabajadores con ciertos niveles de
conocimientos que los llevan más allá de los dos primeros niveles de la Jerarquía de Maslow, y que
la Teoría X es frecuentemente más efectiva con el personal que realiza trabajos manuales o rutinarios.
La teoría Z William Ouchi (1982) plantea como debe ser una organización para que sus participantes se sientan
motivados. Proviene de la cultura japonesa. Principios:
– Espíritu de consenso y de grupo,
– Lealtad y confianza
– Responsabilidad colectiva
– Aprender de la experiencia
3. FACTORES DE MOTIVACIÓN
Las técnicas de motivación más usadas son:
– Enriquecimiento del trabajo (hacer atractivo el puesto con variedad de tareas, buscar identificar al
trabajador con su trabajo, que sepa su significado, etc.)
– Remuneración por rendimiento (premiar económicamente el trabajo realizado: primas por
productividad, comisiones por resultado, participación en beneficios, acciones, etc.)
– Promoción basada en méritos
– Delegar autoridad y responsabilidad
– Comunicar a los trabajadores lo que se espera de ellos
– Reconocer sus méritos
– Facilitar la participación del trabajador
– Favorecer la formación y el desarrollo profesional de los trabajadores
– Flexibilidad de horarios y conciliación familiar
4. DIRECCIÓN Y LIDERAZGO
Fuentes de liderazgo:
– Poder de recompensa (capacidad para premiar)
– Poder de coerción (capacidad para castigar)
– Poder legítimo (reconocimiento de los subordinados)
– Poder de referencia (identificación de los trabajadores con el líder)
– Poder experto (conocimientos especiales)
Estilos y teorías del liderazgo
– autoritario o centralizado (dogmáticos y esperan obediencia)
– democrático o descentralizado (facilitan participación de los subordinados)
– liberales (apenas intervienen y orientan mínimamente)
5. LA COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA
La información es muy importante para la marcha de la empresa. Por ello es necesario que los sistemas
de comunicación sean los más adecuados. Clases de comunicación:
– Descendente: la comunicación va desde los niveles superiores a los inferiores
– Ascendente: se dirige de los subordinados a los directivos
– Cruzada: comunicación entre personas del mismo nivel jerárquico
– Diagonal: entre personas de distintos niveles jerárquicos que no dependen directamente unos de
otros 6. RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y FORMACIÓN DE PERSONAL
2 Primero: análisis de los puestos de trabajo necesarios (descripción, especificaciones y elaboración de un
catálogo de puestos disponibles)
Segundo: reclutamiento (identificar empleados potenciales que cumplan los requisitos que la empresa
necesita)
Tercero: selección de personal (elegir a los candidatos que cumplen mejor los requisitos del puesto de
trabajo: formación y habilidades, motivación e intereses)
Cuarto: formación inicial y de adaptación a la empresa y formación continúa para adaptarse a los distintos
cambios que afecten a la empresa y al entorno.
7. EL CONTRATO DE TRABAJO
Es un acuerdo de voluntades mediante el cual una persona con capacidad legal para trabajar (trabajador)
se obliga a realizar personal y voluntariamente un trabajo por cuenta ajena, bajo la organización y
dirección de otra (empresario) a cambio de un salario.
Elementos: consentimiento, objeto (prestación de servicios a cambio de un salario), duración, forma del
contrato (verbal o escrito), tiempo de trabajo y periodo de prueba. Tipos de contratos de trabajo:
1. Indefinido: sin límite de duración y a jornada completa
2. De duración determinada: duración limitada en el tiempo
3. A tiempo parcial: jornada inferior a la legal (8 horas/día)
4. Contratos formativos: en prácticas (para formar a una persona con formación académica) o para la
formación (para trabajadores sin estudios)
Derechos y obligaciones de los trabajadores
– Derechos: profesionales (promoción, formación profesional y al salario), de acción colectiva (unirse
para defender sus intereses, sindicatos) y personales (seguridad en el trabajo, respeto a la intimidad)
– Obligaciones: respeto a las instrucciones del empresario, cumplir con su puesto de trabajo, observar
las medidas de seguridad y contribuir a la mejora de la productividad.
Salario, jornada y vacaciones
El salario se justifica con un recibo llamado nómina que refleja los conceptos por los que se paga y las
deducciones (impuestos, seguridad social). La jornada laboral es el número de horas semanales
(máximo
40 horas). El calendario laboral fija la distribución anual de días de trabajo correspondiendo 30 días
naturales de vacaciones.
8. CONFLICTOS DE INTERESES Y VÍAS DE NEGOCIACIÓN
Los intereses de trabajadores y empresarios pueden diferir, por lo que es habitual la existencia de
conflictos. Por eso existen canales que posibilitan las negociaciones y acuerdos.
Representación de trabajadores y empresarios
– Delegados de personal: representantes de los trabajadores en empresas que tienen entre 10 y 50
trabajadores. Si la empresa tiene más de 50 trabajadores se constituye el Comité de Empresa (nº. de
miembros depende del número total).
– Sindicatos: organizaciones de trabajadores que tratan de defender sus intereses y mejorar sus
condiciones laborales. Son sus portavoces y negociadores ante la patronal y el gobierno.
– Patronal: representantes de los empresarios que defienden sus intereses de la misma forma que los
sindicatos defienden los de los trabajadores.
Convenio Colectivo: acuerdo entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios para fijar
las condiciones de trabajo en un ámbito laboral determinado y cuyo cumplimiento es obligatorio para
ambas partes (fuerza de ley). Regula tanto aspectos laborales como económicos.
Conflicto Colectivo: se da cuando empresarios y trabajadores discrepan en la interpretación de una
norma o cuando existe un conflicto de intereses. Se pueden resolver por mediación (el intermediario
propone una solución), arbitraje (el intermediario impone una solución) o conciliación (el intermediario
trata de aproximar a las partes). Si no hay acuerdo los trabajadores pueden recurrir a la huelga y los
empresarios al cierre patronal como medidas de presión.