Reglamento Interno
Las empresas que ocupen normalmente 10 o más trabajadores permanentes están obligadas a crear un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga obligaciones y prohibiciones. Una copia debe enviarse al Ministerio de Salud y Dirección del Trabajo dentro de los 5 días siguientes a su vigencia. El delegado o cualquier trabajador puede impugnar las cláusulas del reglamento que estime ilegales, presentándolas a la autoridad de salud o Dirección del Trabajo.
Este reglamento debe contener al menos las siguientes disposiciones:
- Horas en que comienza y termina el trabajo y cada turno si se efectúa por equipos.
- Los descansos.
- Diversos tipos de remuneraciones.
- Lugar, día y hora de pago.
- Obligaciones y prohibiciones a las que están sujetos los trabajadores.
- Designación de cargos ante quienes deban plantear sus peticiones.
- Normas especiales, pertinentes a la diversidad de acuerdo con la edad y sexo.
- Forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, servicio militar, cédula de identidad y, en caso de menores, haber cumplido la obligación escolar.
- Normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad.
- Sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones de este reglamento: se dará amonestación verbal o escrita y multa hasta el 25% del sueldo diario.
- Procedimiento al que se someterán las sanciones referidas en el número anterior.
- Procedimiento al que se someterán y medidas de resguardo y sanciones en caso de denuncia de acoso sexual.
El reglamento y sus modificaciones deben ponerse en conocimiento 30 días antes de la fecha en que comiencen a regir y fijarse al menos en 2 sitios visibles. Las multas serán destinadas a fondos de bienestar que la empresa tenga y, en su defecto, pasarán al SENCE.
Protección a los Trabajadores
La Dirección del Trabajo debe fiscalizar el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo. Los trabajos de carga y descarga de naves y faenas en puerto se supervisarán por la autoridad marítima. Se concede acción popular para denunciar infracciones y estarán obligados a efectuar las denuncias, además del inspector del trabajo, los carabineros, los conductores de medios de transporte terrestre, capitanes de naves mercantiles chilenas o extranjeras, y funcionarios de aduana. En tiendas, almacenes o bodegas que funcionen como anexo de otro orden, el empleador mantendrá el número suficiente de asientos a disposición de los dependientes o trabajadores.
Protección a la Maternidad
Esta se regirá por las disposiciones del Código del Trabajo y quedan sujetos a ellas la administración pública, servicios semifiscales, administración autónoma, municipalidades, y corporaciones de derecho público y privado. Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de 6 semanas antes del parto y 12 semanas después de él. El padre tendrá derecho a un permiso de 5 días en caso de nacimiento del hijo, a utilizar a elección desde el momento del parto y será corrido. Este permiso también se otorga al padre que se le conceda la adopción de un hijo desde la sentencia y este derecho es irrenunciable. Si la madre muere, dicho permiso o el resto de él corresponderá al padre y tendrá fuero según la Ley 201 (Código del Trabajo) y derecho a subsidio según el artículo 198. Estos derechos no podrán renunciarse.
Si un niño menor de 1 año requiere atención en el hogar por enfermedad grave, la madre trabajadora tendrá derecho al permiso y subsidio según el artículo 198. Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del permiso y subsidio. Gozará de ellos el padre cuando la madre hubiera fallecido o tuviera la tuición del menor por sentencia. También tendrán derecho la o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de un año si se le ha otorgado la tuición o cuidado personal judicialmente como medida de protección; este derecho se extenderá al cónyuge.
Durante el período de embarazo y hasta 1 año después de expirado el descanso, la trabajadora estará sujeta al artículo 174 del Código del Trabajo con relación al fuero del trabajador. Se considera perjudicial para la salud todo trabajo que:
- Obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos.
- Exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo.
- Se ejecute en horario extraordinario de trabajo.
- La autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.
Sala Cuna
Las empresas que ocupan 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil deberán tener salas anexas e independientes del local, donde puedan dar alimento a sus hijos menores de 2 años y dejarlos mientras estén en el trabajo. La obligación corresponde a centros o complejos comerciales cuyos establecimientos ocupen, entre todos, 20 o más trabajadoras. El mayor gasto que signifique la sala cuna se entenderá común y deberán concurrir a él todos los establecimientos en la misma proporción de los demás gastos. El empleador paga el valor de los pasajes por transporte para ida y regreso. El mantenimiento de las salas cuna será costo del empleador. Las madres tendrán derecho a disponer de 2 porciones de tiempo que en conjunto no excedan de una hora al día y no es renunciable.
Terminación del Contrato y Estabilidad en el Empleo
El contrato se terminará en los siguientes casos:
- Mutuo acuerdo de las partes.
- Renuncia del trabajador, dando aviso al empleador con 30 días de anticipación.
- Muerte del trabajador.
- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. (La duración del contrato fijo no podrá exceder de un año. Si el trabajador hubiere prestado más de 2 contratos a plazo, durante 12 meses o más, o durante 15 meses desde la primera contratación, se presume contratación indefinida. Para gerentes o con título profesional o técnico, la duración del contrato no podrá exceder de 2 años).
- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
- Caso fortuito.
No hay derecho a indemnización cuando se termina el contrato invocando:
- Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave comprobada.
- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieran sido prohibidas por escrito.
- No concurrencia del trabajador sin causa justificada durante 2 días seguidos o 2 lunes al mes o 3 días durante igual período de tiempo.
- Abandono del trabajo por parte del trabajador (salida intempestiva o injustificada, la negativa a trabajar sin causa justificada).
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o funcionamiento del establecimiento.
- Perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones.
- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
El empleador podrá poner término al contrato invocando necesidades de la empresa derivadas de la racionalización o modernización, baja en la productividad, cambio en las condiciones del mercado o de la economía, y la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador. En el caso de trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con 30 días de anticipación, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. No se requerirá esta anticipación cuando el empleador pague al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada.
Esto se deberá comunicar por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación. En caso fortuito o fuerza mayor, el plazo será de 6 días. Cuando es por necesidad de la empresa, se da aviso con copia a la Inspección del Trabajo al menos 30 días de anticipación. No se requerirá esta anticipación del aviso si el empleador le paga indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada.
Si el trabajador considera injustificado el despido o que no se ha invocado ninguna causal legal, podrá concurrir al juzgado dentro del plazo de 60 días hábiles. El juez ordenará el pago de la indemnización a que se refiere el inciso cuarto del artículo 162 y la de los incisos primero o segundo del artículo 163:
- 30% si se despide por el artículo 161.
- 50% si se despide por el artículo 159 o no hay causal legal.
- 80% según el artículo 160 (acoso sexual, injurias).
- 100% según el número 1, 5 y 6 del artículo 160 y los incisos 1 y 2 del artículo 163.