1. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: La extinción del contrato de trabajo supone la finalización de la relación laboral entre la empresa y la persona trabajadora, por lo que desaparecen de forma definitiva las obligaciones de ambas partes.
Las causas de la extinción del contrato de trabajo son las siguientes:
– Acuerdo entre empresa y persona trabajadora:
– Mutuo acuerdo entre las partes.
– Causas consignadas válidamente en el contrato.
– Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
– Voluntad de la persona trabajadora:
– Dimisión del trabajador.
– Abandono.
– Incumplimiento grave de las obligaciones de la empresa, salvo en los supuestos de fuerza mayor.
– Voluntad de la empresa:
– Despido colectivo.
– Extinción por causas objetivas.
– Despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora.
Otras causas de extinción:
– Muerte, incapacidad o jubilación del empresario o empresaria. Esta causa exige que no se continúe con la actividad empresarial. Los trabajadores tendrán derecho a recibir una indemnización de un mes de salario.
– Muerte, incapacidad o jubilación de la persona trabajadora.
– Extinción de la personalidad jurídica de la empresa.
– Trabajadora víctima de violencia de género que se ve obligada a abandonar su trabajo. La trabajadora podrá acceder a la prestación por desempleo.
– Extinción por fuerza mayor. Las personas trabajadoras tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un tope de doce mensualidades.
Cuando se extingue una relación laboral, la empresa debe entregar una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas, documento conocido como finiquito. Con el finiquito, las partes reconocen la extinción de la relación laboral
2. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR MUTUO ACUERDO:
Dentro de la extinción por mutuo acuerdo, se engloban tres supuestos:
– Mutuo acuerdo de las partes: La empresa y la persona trabajadora pueden pactar libremente la finalización del contrato.
– Finiquito: Sí.
– Indemnización: No, salvo pacto.
– Prestación por desempleo: No.
– Forma: Verbal o escrita.
– Por causas válidamente consignadas en el contrato: Las partes del contrato pueden pactar la posibilidad de que, en un futuro, sobrevengan determinadas circunstancias que ocasionen la extinción del contrato.
– Finiquito: Sí.
– Indemnización: No, salvo pacto.
– Prestación por desempleo: Sí.
– Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio determinado: Las partes pueden pactar en el contrato la duración exacta de este. Finalizará una vez transcurrido el plazo pactado, salvo que se acuerde prorrogarlo y la ley admita esta posibilidad. También quedará extinguido cuando haya finalizado la obra o se haya prestado el servicio objeto del contrato, cuya duración es incierta.
– Finiquito: Sí.
– Indemnización: Tiene derecho a la indemnización correspondiente a los contratos temporales. – Prestación por desempleo: Sí.
– Forma: La empresa debe comunicar por escrito, con quince días de antelación, la finalización del contrato cuando su duración haya sido superior a un año. Este plazo puede variar si el convenio establece otro diferente.
3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DE LA PERSONA TRABAJADORA:
Los supuestos de extinción del contrato de trabajo por voluntad de la persona trabajadora son los tres siguientes:
– Dimisión: Permite a la persona trabajadora extinguir su contrato, sin que exista una causa que lo justifique.
– Finiquito: Sí.
– Indemnización: No.
– Prestación por desempleo: No.
– Forma: Verbalmente o por escrito, con quince días de antelación o lo que establezca el convenio. En la práctica, se hace por escrito para que quede constancia.
– Abandono: La persona trabajadora deja de asistir a su puesto de trabajo de manera continuada y sin avisar a la empresa.
– Indemnización: No.
– Prestación por desempleo: No.
– La empresa puede exigir responsabilidades a la persona trabajadora por los daños acusados por su acción.
– Forma: La jurisprudencia exige que el abandono no sea clase y no deje dudas sobre la intención de la persona trabajadora.
– Incumplimiento de las obligaciones de la empresa: Los incumplimientos graves de la empresa pueden llevar a la persona trabajadora a decidir extinguir su contrato.
– Finiquito: Sí.
– Indemnización: Sí, que será de 33 días de salario por año de servicio y con un tope máximo de 24 mensualidades de salario.
– Prestación por desempleo: Sí.
– Forma: La persona trabajadora ha de solicitar la extinción judicialmente y esperar a la sentencia.
4. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DE LA EMPRESA:
La extinción del contrato de trabajo por voluntad de la empresa requiere que se produzcan las causas que justifiquen…
– Despido colectivo:
– Supone la extinción de los contratos de trabajo de un número determinado de personas, fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, cunado estas causas dificultan al supervivencia de la empresa.
– Se considera que una empresa ha realizado un despido colectivo cuando, en un plazo de 90 días, procede a extinguir el contrato de trabajo a un número determinado de trabajadores o se despide a toda la plantilla de una empresa siempre que el número de personas afectadas sea igual o superior a cinco.
– Además de por el número de personas despedidas, el despido colectivo debe fundarse por unas causas concretas y debe realizarse conforme el procedimiento regulado en la ley, llamado expediente de regulación de empleo (ERE).
– La empresa comunicará por escrito y de manera individual la extinción del contrato a las personas afectadas por el ERE. En la misma carta, pondrá a su disposición la indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un tope de doce mensualidades de salario.
– Extinción por causas objetivas:
– Una empresa puede decidir extinguir el contrato de trabajo unilateralmente cuando concurre alguna de las siguientes causas:
– Ineptitud de la persona trabajadora:
– Debe ser conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Si la empresa conoce esa ineptitud durante el periodo de prueba, no se puede alegar con posterioridad.
– Falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
– La empresa ha de ofrecer a la persona trabajadora un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones.
– La extinción no podrá acordarse hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
– Amortización de puestos de trabajo:
– Tienen que concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
– Insuficiencia de consignación presupuestaria o extrapresupuestaria anual:
– La empresa podrá rescindir los contratos cuando no reciba de las Administraciones públicas las cantidades destinadas a la ejecución de los planes y programas públicos determinados que no tengan dotación económica estable y que estuvieran siendo financiados por estas.
– La empresa ha de ser una entidad sin ánimo de lucro y podrá extinguir los contratos que tuviera concertados por tiempo indefinido.
– Despido disciplinario: Una empresa podrá acordarlo cuando decida sancionarla por la comisión de una falta de carácter grave o muy grave.
– Las causas del despido disciplinario son:
– Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. Habría que consultar el número de faltas en el convenio colectivo.
– La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
– Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los trabajadores de la empresas o a los familiares que convivan con ellos.
– La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
– La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
– La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
– El acoso por razón de origen racial o étnicoc, de religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en ella.
– La empresa que desea despedir a una persona trabajadora por un incumplimiento grave debe observar los siguientes pasos:
– Comprobar que la falta a sancionar no ha prescrito. Si se sanciona a una persona trabajadora haciendo prescrito la falta, el despido será considerado improcedente.
– Comunicar por escrito el despido a la persona afectada. El escrito debe incluir los hechos que lo motivan y la fecha de efectos del despido. Se puede comunicar a través de:
– Carta entregada en mano con la firma del recibí por parte de la persona afectada.
– Notificación mediante burofax con acuse de recibo.
– Notificación notarial
– En ocasiones, las empresas se ven obligadas a realizar un despido disciplinario a un miembro de su plantilla que es representante de los trabajadores. Si se da alguna de estas circunstancias, con carácter previo al despido, la empresa ha de abrir un expediente contradictorio, en el que se debe oír a la persona afectada que va a ser despedida y al resto de los representantes de los trabajadores
Impugnación del despido y sus efectos:
Si la persona trabajadora no está de acuerdo con la causa del despido, puede recurrir contra la decisión empresarial en un plazo de 20 días hábiles. En tal caso, debe presentar primero su escrito de impugnación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de su comunidad autónoma, que citará a las partes para intentar un acuerdo en el llamado acto de conciliación administrativa.
Esta conciliación administrativa ante el SMAC entre empresa y persona trabajadora es obligatorio celebrarla con carácter previo a demandar a la empresa ante el juzgado de lo social. Este acto conciliatorio puede terminar:
– Con avenencia: Se llega a un acuerdo entre empresa y persona trabajadora.
– Sin avenencia: No se llega a un acuerdo entre empresa y persona trabajadora. Queda abierta la vía judicial.
La persona trabajadora se enfrenta ala empresa, en un juicio verbal, en el que el juez intentará una segunda conciliación entre las partes para evitar el juicio. Pero, si no se llega tampoco a un acuerdo, el juez dictará sentencia diciendo si el despido es:
– Procedente: Han sido probadas las causas alegadas por la empresa. Los efectos son:
– Despido disciplinario: No se tiene derecho a indemnización.
– Despido colectivo u objetivo: Las personas despedidas cobrarán 20 días de su salario por año trabajado con un tope de doce mensualidades.
– Improcedente: No han sido probadas las causas alegadas por la empresa. No se ha cumplido el procedimiento para la tramitación del despido disciplinario u objetivo. Los efectos son:
-En el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, la empresa puede optar entre:
– La readmisión de la persona despedida con abono de los salarios de tramitación.
– Pagar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses las fracciones inferiores al año, con un máximo de 24 mensualidades.
– Esta misma cuantía se abonará cuando se trate de la extinción por causas objetivas de un contrato de fomento de empleo.
– Si la misma despedida es un representante legal de la plantilla, la elección entre readmisión o indemnización corresponderá a la persona despedida.
– Nulo:
– Por…
– Violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.
– Despido de mujeres víctimas de violencia de género.
– Despido de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, o en los 12 meses posteriores a su reincorporación.
– Despido de personas trabajadoras por reducción de jornada por cuidado de hijos prematuros o por razones de guarda legal de menores de 12 años o personas con discapacidad.
– Despido colectivo realizado en fraude de ley, cuando no se realiza el periodo de consultas, en el momento que la empresa no entrega la documentación obligatoria o no se respeta el procedimiento previsto. También es nulo el despido colectivo que no respeta la prioridad de permanencia de los distintos miembros de la plantilla en la empresa.
– Sus efectos son:
– Readmisión obligatoria de la persona trabajadora y abono de los salarios de tramitación.
Salarios de tramitación: Son los salarios que tiene que pagar la empresa a la persona trabajadora que ha sido despedida cuando el despido ha sido declarado nulo o cuando la empresa readmite a la persona trabajadora si el despido ha sido declarado improcedente.
Los salarios de tramitación se devengan desde el día del despido hasta la fecha de readmisión. Cuando el despedido es un representante de los trabajadores y el despido se ha declarado improcedente, la opción entre la readmisión o el abono de la indemnización le corresponde ejercerla a la persona trabajadora. En el supuesto de que opte por la indemnización, deberá recibir además los salarios de tramitación comprendidos entre la fecha del despido y la fecha de la notificación de la sentencia.
6. CONSERVACIÓN DE LOS DOCUMENTOS DE CARÁCTER LABORAL:
Legislación laboral:
– Un mínimo de cuatro años desde el fin de la relación laboral:
– Contratos de trabajo.
– Documentos de afiliación de cada persona empleada a la Seguridad Social.
– Las partes de altas y bajas.
– Documentos de afiliación a la mutualidad de accidentes y enfermedades profesionales.
– Registro diario de la jornada de trabajo de la plantilla.
– Nóminas y boletines de cotización a la Seguridad Social: cuatro años desde que vence el plazo para liquidar las cotizaciones.