DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y REMUNERACIÓN
SALARIO, cuando se refieren solamente al sueldo básico de un trabajador
REMUNERACION, es porque incluyen además del salario básico
todos los demás ingresos mensuales del trabajador. (sueldo básico+ horas extras+ + comisiones+ viaticos+bonos
Sueldos se emplea para designar la remuneración asignada a un individuo de forma periódica por razón de su cargo o trabajo
salariosson cantidades de dinero específicas
pagadas semanal, quincenal o mensualmente.
Clases de salarios
**salario moneda **salario especie **pago mixto
CARÁCTER DEL SALARIO
Salario es la retribución en dinero pagado por el
empleador al empleado en función del cargo que ejerce y los
servicios que presta.
**salario directo
: Es aquel recibido exclusivamente
como contra prestación del servicio en el cargo ocupado.
**salario indirecto:
es el resultante de clausulas de contrato
colectivo de trabajo y del plan de servicios y
beneficios sociales ofrecidos por la organización
**salario nominal:
representa el volumen en dinero
que se asigna a un trabajador por un cargo ocupado.
**salario real:
representa la cantidad de bienes que
el empleador puede adquirir con el volumen de dinero, a esto se
le llama poder adquisitivo.
POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA
**individual:
es la capacidad adquisitiva que satisface las necesidades del trabajador
**familiar es la capsidad adquisitiva que seatisfaga la necesiadades de la familia del trabajador
Tipos de incentivos
**Comisiones:
son las mas tradicionales, consisten en un porcentaje sobre ventas realizadas u operación concertada.
**Bonus:
equivales a la consecución de unos objetivos y la remuneración pactada por ello.
**Productividad:
remuneran el aumento de la productividad.
**Beneficios:
consisten una participación, normalmente pactado un tanto por ciento con antelación, sobre los beneficios obtenidos por la empresa durante el ejercicio.
**Rentabilidad:
gratifican el aumento de la rentabilidad de la empresa
Los niveles de remuneración
El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se asegura la equidad externa e interna, consta de cinco pasos:
1–Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas por puestos comparables
2–Determinar el valor de cada puesto en la organización mediante la valuación de puestos
3–Agrupar puestos similares en grados de remuneración
4–Asignar un valor a cada grado de remuneración mediante las curvas salariales
5–Ajustar los niveles de sueldo
Que son prebendas
**Renta aneja a algunas dignidades y oficios eclesiásticos
**Empleo bien pagado y en el que se trabaja poco.
**Ventajao beneficioque recibearbitrariamenteuna persona.
Tipos de beneficios
Beneficios legales: son los exigidos por la legislación laboral del país o por convenciones colectivas de trabajo tales como:
1. Sueldo anual complementario
2. Vacaciones
3. Pensión
4. Seguro de accidentes de trabajo
5. Salario familiar
6. Auxilio por enfermedad
7. Salario por maternidad
8. Horas extras
9. Adicional por trabajo nocturno
Que es una previsión social
Previsiónsociala las acciones que buscan atender las necesidades de los integrantes de unasociedad. El objetivo de la previsión social es lograr un mejoramiento de las condiciones sociales, económicas y humanas en general de la población.
La previsión social se encarga de brindar una protección a aquellas personas que están imposibilitadas de obtener un ingreso, ya sea de manera temporal o permanente. Estos servicios sociales, por lo tanto, contribuyen a la cobertura de las principales problemáticas sociales, como la pobreza, la salud, el desempleo, la discapacidad o la vejez.
Objetivos del desarrollo personal
Básicamente Conocerse a sí mismo, con honestidad, ubicando virtudes y defectos.
Evaluar que quiere conservarse, mejorase o cambiarse,
y ubicar las herramientas para hacerlo.
Librarse de los obstáculos interiores y exteriores que alguna vez
o de alguna manera impidan el liderazgo y el buen
desempeño como trabajador y como líder.
MANTENIMIENTO DE LAS CONDICIONES LABORALES DE LASPERSONAS
el mantenimiento de las condiciones laborales de sus trabajadores en la cual las personas van adquiriendo habilidades y desarrollan las actitudes necesarias que les permite ser responsables en mayor medida de lo que sucede en el transcurso de su horario de trabajo y luego en su vida personal.
1. DISCIPLINA
Condición que obliga a las personas a comportarse de modo aceptable, según las reglas y procedimientos de la organización. Estos se denominan autodisciplina y autocontrol.
2. DISCIPLINA LABORAL
Es el conjunto de acciones tendientes a lograr el acercamiento de las políticas, normas y reglamentos de la empresa, por parte de todos sus integrantes.
3. PROPOSITO
Asegurar que el comportamiento y el desempeño de los trabajadores se ajuste a los lineamientos de la compañía.
DESPIDO
El despido es dejar a un empleado sin trabajo, sin importar el tiempo que hace que trabaja,
cuántas horas lo haga o con qué puesto, ya que se lo perjudica, razón por la que la ley
laboral (20744) crea su reparación lógica en la indemnización.
Por la misma lógica, quien
renuncia haciendo uso de su derecho, no puede pretender indemnización alguna, dado que
no ha habido despido, sino que se va por su propia cuenta.
Tipos de suspensiones
A) Suspensión disciplinaria:
El tope legal máximo del plazo de suspensión es de 30 días al año.
B) Suspensiones por causas económicasc)
C)Suspensiones por fuerza mayor
D) Suspensiones preventivas:
CONCEPTO DE ADMINISTRACION DE CONFLICTOS
Es una disciplina que dispone de autoridad para dirigir una institución o un grupo de personas, y cuyo objetivo es mantener un nivel óptimo de conflicto con una coordinación eficaz y eficiente de todo aquello que necesiten los grupos.
La administración de conflictos es el uso de técnicas para solucionar o estimular conflictos, permitiendo que los administradores controlen los niveles de conflicto hasta alcanzar el nivel deseado que permita a la organización funcionar productivamente.
COACHING
“El coaching consiste en liberar el potencial de las personas, para que puedan llevar su rendimiento al máximo. Consiste en ayudarlas a aprender en lugar de enseñarles.”
El concepto de coaching se originó en el deporte, de ahí la palabra coach o entrenador. En la práctica mucha gente lo asimila a entrenamiento pero, en este caso, el coach tiene más un papel de acompañante.
En este sentido, el proceso requiere básicamente de los siguientes 7 pasos:
**Observar –
La observación será fundamental para que el entrenado encuentre soluciones. A través del posicionamiento en nuevos puntos de vista, y la observación de los paradigmas
**Toma de conciencia
– La observación permite la toma de conciencia, básicamente acerca de nuestro poder de elección. El entrenador centrará al pupilo en las elecciones que toma y las consecuencias que ellas crean, brindándole herramientas específicas para elegir con mayor efectividad y elegir conscientemente.
**Determinación de objetivos –
Es esencial para todo proceso de coaching, el contar con objetivos claramente definidos. Este será el paso crucial hacia la obtención de los mismos y servirá de guía para la toma de decisiones y acciones.
**Actuar –
Una vez reunida toda la información, hay que actuar de una forma sostenida en el tiempo. El entrenador acompañará de cerca este proceso superando las dificultades que suelen aparecer en la puesta en práctica.
**Medir –
En todo momento es imprescindible comprobar si nos acercamos o nos alejamos del objetivo marcado. Esto permitirá tomar acciones correctivas y así contribuir a la obtención de los logros buscados.
**Acción comprometida –
Todo proceso de coaching concluye con una acción comprometida alineada con el plan de acción establecida previamente entre el entrenador y el cliente.
**Motivar lo máximo posible a los oyentes
Modalidades del coaching
el coaching sistémico que promueve en el cliente el desarrollo del talento individual, de sus competencias organizacionales y de ambientes de alto desempeño.
el coaching coercitivo, centrado en el uso del lenguaje y cómo éste determina nuestros comportamientos y emociones. El entrenador ontológico, trabajará fundamentalmente centrado en la elaboración de significado verbal y mental del cliente,
Buscando que dichos significados apoyen los objetivos del entrenador
Coaching coactivo es, según la escuela americana TheCoaches Training Institute (CTI) donde se origina, el modelo de coaching más extendido en la actualidad
Autocoachinges una metodología basada en el coaching ontológico y que apoyándose en la creación de opciones con el coaching de la variedad busca desarrollar el potencial profesional y humano para conseguir lo mejor de uno mismo sin ayuda presencial.
Coaching de la variedad, es un motor taxonómico completo e integrado que facilita a la persona entrenada a seleccionar en una base de datos compuesta por un listado de ejemplos de factores y cambios relacionados entre sí de forma jerárquica.
Coaching de vida, centra su atención en el desarrollo de habilidades que mejoren las áreas personales del entrenado, sea su vida sentimental, relacional, su estado físico y la obtención de metas personales.
Coaching ejecutivo, o coaching a empresas en cambio, centra su trabajo en el desarrollo de habilidades que faciliten la obtención de resultados en el ámbito corporativo
Coaching estructural es la modalidad que, integrando diferentes filosofías, psicologías y avances científicos, se ciñe en todo momento al criterio de lo que el Coaching es y significa en su versión más ortodoxa
Coaching integral se le puede confundir con lo «integral» o la psicología integral de Ken Wilber. Este modelo integra diferentes filosofías, disciplinas como es el Coaching Integral transpersonal y herramientas tanto de las empresas como del deporte.
Coaching integrativo representa una forma de hacer coaching en donde se integra el modelo del cerebro trinitario, esbozado inicialmente por Platón y George Gurdjieff, y más recientemente por Claudio Naranjo para trabajar de forma integrada sobre el lenguaje, el yo emocional y el yo instintivo del cliente para que éste pueda ganar conciencia, alcanzando de esta forma más influencia en su sistema.
Coaching filosófico es una modalidad de coaching que busca evitar la fragmentación conceptual que existe en las diversas escuelas de coaching, formulando el mismo a través de fundamentos filosóficos que le den un sustento adecuado y que le brinden un sólido carácter académico.
Coaching con Fábulas de Convivencia se basa en que, cada conflicto que presenta un consultante es resultado de un choque entre dos subpersonalidades opuestas que necesita integrar
MENTORING
DEFINICIONES:
Mentoring es el ofrecimiento de consejos, información o guía que hace una persona que tiene experiencia y habilidades en beneficio del desarrollo personal y profesional de otra persona
El Mentoring consiste en desarrollar, cuidar, compartir y ayudar en una relación en la que una persona invierte tiempo, know-how y esfuerzo en potenciar el desarrollo de otra persona, en el ámbito de los conocimientos y las habilidades, y dar respuestas a necesidades criticas de la vida de esa persona en direcciones que preparan al individuo para una productividad mayor o un éxito en el futuro
LO QUE SE PRETENDE CON EL MENTORING:
**Acelerar el proceso de desarrollo personal y profesional a través del apoyo de una persona de mayor experiencia . LIBERAR EL POTENCIAL
**Capitalizar el saber acumulado en las personas que existen en las organizaciones o la sociedad y que pueden aportar sus experiencia a favor de otros. TRANSFERENCIAS DE SABER HACER
Sus objetivos y su posición
Mentoring
**Desarrollo potencial
**Transito cambio
**Aprendizaje a través de la experiencia
**Patrocinio relaciones
**Orientación atención necesidades del otro