Obligaciones y Derechos Laborales
El principal deber de los trabajadores es realizar su prestación laboral del modo en que se haya pactado.
Deberes del Trabajador
Deber de Buena Fe y Diligencia
Los contratos se basan en el principio de la buena fe de las partes contratantes, evitando obtener ventajas abusivas o engañar a la otra parte. Actuar con diligencia asegura que el resultado de la tarea realizada sea más satisfactorio.
La buena fe incluye además: mejora de la productividad, control de las medidas de seguridad e higiene, cumplimiento de las órdenes del empresario y los pactos suscritos. El incumplimiento de este deber puede ser causa de despido disciplinario, que deja al trabajador sin derecho a indemnización.
Pacto de No Concurrencia y de Permanencia en la Empresa
El deber de no competir con la empresa mientras dure el contrato de trabajo está establecido por ley, asegurando al empresario que sus empleados no le harán competencia a título individual al finalizar su jornada laboral.
Se puede pactar la plena dedicación a la empresa por parte del trabajador, en los términos que se concreten y con una compensación económica. El trabajador puede romper el pacto avisando con 30 días de antelación y sin derecho a la remuneración y derechos asociados.
El pacto de no competencia puede concertarse para una vez extinguido el contrato de trabajo, cuando el empresario tenga un interés empresarial efectivo en que no se produzca dicha competencia, con una compensación económica adecuada para el trabajador por no poder dedicarse a ello.
Si el trabajador ha recibido una especialización profesional específica para una tarea determinada, la empresa puede pactar la permanencia en la empresa durante un cierto periodo que no puede ser superior a 2 años y deberá ser por escrito. Si abandona antes, el empresario tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios.
Derechos y Poderes del Empresario
Poder de Dirección
Facultad del empresario para ordenar y organizar el trabajo, que engloba:
- Poder de dar órdenes e instrucciones en referencia al trabajo.
- Poder de organizar el trabajo, así como establecer normas de disciplina.
- Poder de modificar unilateralmente las condiciones de trabajo en algunos casos.
- Vigilancia y control de la actividad laboral.
- Verificar el estado de enfermedad alegado por el trabajador.
Todo ello respetando la dignidad e intimidad del trabajador y haciendo uso del principio de igualdad.
El trabajador debe acatar las órdenes, pero podrá reclamar ante la instancia pertinente, excepto en los siguientes casos:
- Cuando la orden suponga una vejación para el trabajador o un riesgo inminente.
- Cuando sea ilegal.
- Cuando viole las normas de seguridad e higiene en el trabajo.
La negativa a obedecer debe ser correcta, ya que, de lo contrario, puede ser causa de despido disciplinario.
Poder Disciplinario
Facultad del empresario para sancionar al trabajador por las faltas cometidas. Las infracciones y sanciones estarán recogidas en las normas laborales y serán aplicadas de forma equitativa.
Las faltas graves o muy graves han de ser comunicadas por escrito al trabajador y las sanciones respectivas a los representantes de los trabajadores. Si no se está de acuerdo, se puede recurrir a los tribunales. Están prohibidas las siguientes sanciones: reducción de la duración de las vacaciones, reducción del descanso y los descuentos salariales.
Ejemplos de sanciones: amonestación verbal o escrita, suspensión de empleo y sueldo, pérdida de antigüedad, despido disciplinario.
Antes de aplicar una sanción, se debe comprobar que la falta no ha prescrito.
Derecho a exigir al trabajador el cumplimiento de las obligaciones relativas a su puesto de trabajo con buena fe y diligencia.
Derecho a exigir al trabajador el cumplimiento de las normas en torno a la seguridad e higiene laboral.
Deberes del Empresario
Deber de Proteger al Trabajador
Derecho del trabajador a efectuar su trabajo y el empresario tiene el deber de dárselo. Se divide en:
- Evaluación de riesgos laborales.
- Vigilancia periódica de la salud.
- Documentación e información a los trabajadores.
Obligación de Informar a los Representantes de los Trabajadores
Sobre: situación de la empresa, contratos, sanciones, estadísticas laborales e información en materia de prevención de riesgos y salud laborales.
Deber de Proporcionar al Trabajador una Ocupación Efectiva
El mobbing es una de estas causas, y la persona afectada puede terminar su contrato o exigir una indemnización a la empresa equivalente al despido improcedente. Si se mantiene al trabajador inactivo por causas no imputables, conservará el derecho al salario.
La Huelga
La Constitución reconoce el derecho de huelga a los trabajadores por cuenta ajena para la defensa de sus intereses. Supone el cese de la prestación de los servicios por los trabajadores afectados, reivindica mejoras económicas o de las condiciones de trabajo, aceptando unos límites al ejercicio del derecho de huelga.
Por el contrario, se declaran ilícitas las huelgas que puedan ser calificadas como huelgas políticas (aquellas que se inician o sostienen por motivos políticos), huelgas de solidaridad o apoyo y huelgas novatorias (que pretenden cambiar lo pactado en un convenio colectivo mientras dure su vigencia). Estas son ilegales.
Realización de la Huelga: Etapas
- Declaración de la huelga.
- Comunicación (preaviso): Debe ser comunicado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores con 5 días de antelación a su fecha de celebración. Se hace por escrito.
- Constitución del comité de huelga: No puede exceder de 12 personas elegidas únicamente de entre los trabajadores del centro de trabajo afectado.
- Publicidad: Tienen derecho a efectuar publicidad de la huelga.
- Terminación de la huelga: Hay varias formas: desistimiento (los trabajadores la dan por terminada), acuerdo entre las partes y arbitraje obligatorio (el gobierno puede acordar arbitraje obligatorio).
Consecuencias de la Huelga
Son diferentes las consecuencias de la huelga legal de la ilegal:
Huelga Legal
No extingue el contrato de trabajo, sino que se limita a suspenderlo durante su duración. Ni el trabajador presta su actividad laboral ni el empresario abona el salario. No es causa de despido. Durante la huelga, el trabajador no causa baja en la Seguridad Social, sino que pasa a situación de alta especial.
Huelga Ilegal
No se paga el salario. El empresario puede dar de baja en la Seguridad Social a los trabajadores en huelga y resolver el contrato por causa disciplinaria.