Planificación de los Recursos Humanos
La Planificación de los RRHH es el proceso consistente en elaborar e implantar planes y programas que aseguren un número suficiente de empleados, con las competencias necesarias, en los puestos adecuados, en el momento y al coste preciso.
Planificación estratégica
Declaración de la misión // planificación estratégica de la empresa // objetivos estratégicos y líneas de actuación para cada función // objetivos y actividades a corto plazo.
Actividades de la planificación estratégica de los RRHH
- Análisis y descripción de los puestos de trabajo
- Detección de las necesidades de personal
- Planificación de la promoción interna
- Planificación de los procesos de selección e incorporación
- Planificación de la formación
- Cálculo de los costes de personal
Análisis de puestos de trabajo
Es un proceso mediante el cual la empresa recopila y analiza la información sobre los puestos, con la intención de identificar las tareas, obligaciones y responsabilidades de los mismos, así como los requerimientos que han de poseer los integrantes de dichos puestos. De este análisis se obtiene la descripción de puestos de trabajo y los perfiles profesionales.
Objetivos del análisis de puestos de trabajo
- Analizar y describir la estructura de la empresa
- Mejorar la estructura organizativa de la empresa
- Ayudar al proceso de reclutamiento y selección
- Valoración
- Servir de base para la política salarial
- Ayudar a trazar itinerarios profesionales
- Establecer planes de carrera
- Descubrir las necesidades de formación
- Establecer medidas de prevención de riesgos laborales
Métodos de obtener información
- Observación directa
- Entrevista
- Cuestionarios
- Diarios o agendas de trabajo
- Reunión de expertos
Descripción de puestos de trabajo
Es el documento que recoge la información obtenida por medio del análisis, quedando reflejado el contenido del puesto, como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.
Componentes de la ficha de descripción del puesto de trabajo
- Identificación del puesto de trabajo
- Finalidad
- Área
- Dependencia jerárquica
- Relaciones internas y externas
- Responsabilidad
- Lugar de trabajo
- Tareas y responsabilidades
- Supervisión y control
- Equipamiento
- Riesgos/Condiciones ambientales
- Sistema retributivo
- Dedicación
Perfiles profesionales
Son una consecuencia del análisis y de la descripción de puestos de trabajo. De un modo genérico, puede entenderse el perfil profesional como un conjunto de características que identifican la adecuación de una persona para asumir, en condiciones óptimas, las responsabilidades y tareas de un puesto de trabajo.
Contenido perfiles profesionales
- Formación (académica)
- Conocimientos específicos (no se adquieren a través de formación)
- Aptitudes y habilidades (para el desarrollo de funciones y responsabilidades)
- Personalidad
- Otros elementos de los perfiles (motivación, intereses…)
Profesigrama
Representación gráfica del perfil profesional. Trata de definirlo gráficamente, determinar las exigencias del puesto y estudiar a partir de él, el ajuste de dicho perfil de cada candidato.
Las competencias (sustituyen la personalidad y las aptitudes)
Son el conjunto integrado de conocimientos, destrezas, habilidades, aptitudes, actitudes… que posee una persona y que le predisponen para desempeñar con éxito los requisitos y exigencias de un puesto de trabajo en un contexto profesional dado. Sirven fundamentalmente para seleccionar candidatos y evaluar a los trabajadores.
El perfil competencial
Es el conjunto de competencias que define los requisitos esenciales para cada puesto de trabajo.
Tipos de competencias
- Genéricas (logro y acción // servicio // influencia // directivas // cognitivas // dominio personal)
- Específicas del puesto de trabajo
- Transversales
Inventario de recursos humanos
Registro pormenorizado de la información sobre el personal de la empresa.
Planificar las necesidades de personal
Consiste en analizar las características de la plantilla, tomando como punto de partida el inventario personal, para prever las necesidades: bajas por incapacidad temporal, incrementos…
Métodos para estimar las necesidades de recursos humanos
- Cuantitativos (ratio proporcionalidad, análisis de tendencia, curva de aprendizaje, modelo general de actividad)
- Cualitativos (estimación de los superiores jerárquicos, métodos Delphi, grupo nominativo)
Proceso de selección
Una de las consecuencias de la planificación de plantillas al igual que los planes de carrera, los planes formativos e incluso los despidos.
Fases proceso selección
- Análisis del puesto de trabajo a cubrir
- Reclutamiento (interno: personal actual de plantilla mediante promoción interna. Externo: Servicios públicos de empleo, empresas de selección…)
- Recepción y preselección
- Comunicación con los solicitantes
- Pruebas de selección
- Entrevistas
- Comprobación de documentación y las referencias
- Toma de decisiones
- Pruebas médicas
- Contratación
- Acogida
- Formación inicial y periodo de prueba
Proceso de reclutamiento
El reclutamiento es un conjunto de actividades cuya finalidad es atraer un número suficiente de candidatos, potencialmente cualificados, para cubrir los puestos de trabajo vacantes. El proceso se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo.
Fuente de reclutamiento
- Internas (Movilidad vertical: mérito y capacidad, antigüedad — Transversal: mov. a un puesto de igual nivel responsabilidad, salario y posibilidades de promoción)
- Externas (ETT, internet, anuncios prensa, agencia de colocación, servicios públicos de empleo, candidaturas espontáneas…)
Coste de los componentes de reclutamientos
- Personal técnico
- Personal administrativo
- Anuncios
- Empresa consultora de selección
- Horas que emplean los directivos
- Pruebas y test
Ventajas del Reclutamiento interno
- Reduce costes integración, candidato aporta una visión más global de la empresa
- Trabajadores motivados
- Interés por la formación para poder llegar a un mejor puesto
- Cubrir el puesto que deja vacante al ascendido
Desventajas del reclutamiento Interno
- No da acceso a personas que puedan aportar ideas y formas de trabajar
- Para promocionar ha de estar definido
- No garantiza que una persona sea muy competente en todos los niveles
- Puede generar frustración y bajo rendimiento y disputa entre los jefes
Ventajas reclutamiento externo
- Aumenta la posibilidad de elección
- Los seleccionados están motivados
- Enriquece la empresa con nuevos trabajadores y nuevas ideas
Desventajas del reclutamiento externo
à Es mas caro // puede desmotivar a los trabajadores si ven limitadas sus posibilidades // pueden surgir programas de integración y adaptación a la empresa y al puesto de trabajo
Reclutamiento interno à Politica de selección
interna del personal (proceso trasnparente, publicación vacantes, requisitos
para cubrir las vacante, diseñar conjunto de pruebas, ser conocido por todo el
persona, ser negociadas) // Regulacion de la selección interna en los convenios
colectivos.
Reclutamiento externo à Servicios públicos de
empleo// anuncios prensa //anuncios en internet y paginas web// ETT//Agencias
privadas de colocación // referencias de los empleados de la empresa…
Outsourcing del reclutamiento y la
seleccion à
Las empresas recurren a las consultoras especializadas cuando realizan
esporádicamente selecciones de personal y para seleccionar personal a partirde
un nvl profesional medio.
Short list à El trabajo de las consultoras
puede ir desde la realización del perfil profesional y personl hasta la
presentación de los candidatos que major se ajusten al perfil buscado.
Proceso de selección à Preseleccion (análisis
curriculum y solicitudes) // 1 entrevista (informe de selección) //2 Entrevista
(por un especialista) // decisión // contratación
Analisis del curriculum o solicitud à Se tratara de
encontrar candidatos cuyo perfil profesional se ajuste al requerido para el
desempeño del puesto de trabajo
Aspectos importantes en la preseleccion à Aspecto general(analizar
presentación de documentos) // Formacion y experiencia // lagunas en el tiempo
// inchoerencias(estudios y trabajos diferentes entre si) // camios de
empleo(mirar las causas)// denominacin de los puesto de trabajo.
Clasificacion de las candidaturas à Estimables (cumplen los requisitos) // Posibles ( ofrecen alguna duda por no ajustarse plenamente al puesto o por falta de datos) // No estimables(no poseen los requisitos minimos)
Assessment center à Tecnica que se utiliza
para la selección de directivos, incorpora diferentes tipos de pruebas.
La entrevista à Herramienta
imprescindible en cualquier proceso de selección. Consiste en una conversación
formal y en profundidad, cuyo objetivo principal es comprobar y valorar si el
candidato tiene las competencias fundamentales para el desempeño del puesto de
trabajo. La información se recoge mediante pregutnas o la interpretación del
lenguaje no verbal.
El entrevistadorà 1. Tiene que prerarar la entrevista y comenzar puntualmente // 2. Crear un clima de confianza // 3. No dejarse llevar por las primeras impresiones // 4. Advertir que se tomaran notas // 5. Dejar hablar al entrevistado // 6. Hacer preguntas claras // No discutir con el entrevistado ni criticarlo.
Clasificacion de entrevistas à Según el movimiento en el que se realizan (preliminar, selección ahbitual, entrevista final) // Según la forma en que se realicen (estructurada, no estructurada, mixta o semiestructurada) // Grado de tensión ( normal, de trension) // Según el numero de personas que intervienen ( individual, grupal, panel).
Errores k puede cometer el entrevistador à Efecto halo( candidato destaca por una característica)// Efecto generosidad(entrevistador se siente inseguro, por inexperiencia… y tiende a ser demasiado generoso con los candidadtos) // Efect contraste // Caballo de batalla // Espejo // Extremismo.
Fases de la entrevista à Fase de acogida(El lenguaje no verbal en la fase de acogida es El apretón de manos y la forma de sentarse) // Fase de descripción de la empresa y del puestro (El lenguaje no verbal es la posición y movimiento s dela cabeza) // Fase de exploración del curriculum vitae // Fase de exploración de las competencias (El lenguaje no verbal es Gestos que indican mentira, duads e inseguridad, candidatos que hablan poco, las manos, la mirada, la imitación, las pistas) // Fase de cierre de la entrevista(El lenguaje no verbal apretón de manos final).
Pruebas de selección à pretende evaluar la
inteligencia, las aptitudes, la personalidad y los conocimiento de los
candidatos
Tipos de puebas à Test de
inteligencia y aptitudes(Mandos intermedios y técnicos con experiencia,
Tecnicos titulados sin experiencia, Auxiliares) // Cuestionarios de personalidad e
intereses(Directos, Mandos intermedios y técnicos con
experiencia,Tecnicos titulados sin experiencia, auxiliares) // Pruebas profesionales y de conocimientos(Tecnicos
titulados sin experiencia, auxiliares) // Pruebas de idiomas // Dinamiac de
grupso y centros de evaluación(Directovos, Tecnicos tituldos sin
experiencia)
Test de inteligencia à trta de puntuar tu
cociente intelectual con prubas como (series lógicas, numéricas, especiales,
alfabéticas, test de razonamiento verbal, series de visualización espacial
Test de aptitudes à Capacidad de realizar
una tarea no aprendida sacando el potencial de la personal. Consejos para afrontar este test (Estar tranquilos y relajados, seguir las instrucciones,
concentracions, no engañar, tiempo).
Cuestionarios de personalidad e intereses à Personalidad( pretende evaluar los rasgos de la personalidad, se utilizan diferentes isntrumentes o se combinan diferentes cuestionarios con el find e obtener el perfil mas preciso del candidados) // Intereses(Pretende medir la preferencias de una persona, y como consecuencia, la satisfacción que obtendrá en el desarrollo de su trabajo).
Pruebas profesionales à Pretende medir el nvl profesional del candidato para la realización de tareas concretas de los puestos de trabajo, suelen ser pruebas de casos practicos, realización de practicas…
Pruebas de idiomas(Se utilizan 2 tipos de pruebas )à Orales(Se realizan durante la entrevista, si se desenvuelve con fluidez, parte de la entrevista se desenvuelve con el idioma que se esta evaluando) // Escritas(Se trata de traducir a la inversa, es decir si se esta evaluando el ingles, se traduce el texto del castellano al ingles)
DInamicas de grupos à 1 presentacion de candidatos(los candidatos se presentan, hablan de los estudiso que han realizado de su experiencia laboral y pork se encuentran en el proceso de selección) // 2. Discusion sobre un tema de actualidad( se entrega a los candidatos un articulo de prensa de carácter general sin que tengan conocimiento previo de ese tema)
Centros de evaluación o assessment centers à Instrumento de selección que incluye diferentes técnica, varios evaluadores, con el objetivo de recoger la máxima información posible sobre las competencias observables en los candidatos. Pruebas individuales(análisis de casos, pruebas de bandeja) Pruebas grupales(Dinamica de grupos, Role-Playing, ejercicio de análisis y presentación)
Redes profesionales (internet es la herramienta mas útil para reclutar futuros trabajadores)à Permiten concoer candidatos con perfiles específicos de todo el mundo.
Solicidtud de referencias(por telf, escrito o visita personal) à Son una forma de comprobar la veracidad de la información que el candidato ha facilitado durante el proceso de selección. Aspectos (Funciones que realize el candidato, fechas de ingreso y de baja en la empresa, retribucion, aspectos destacables de la personalidad y de la profesionalidad)
Etapa final del proceso de selección à Peticion de referencias // reconocimiento medico // comprobación de la documentación // ofrecimiento del puesto y contratación // incorporación (acogida y formación inicial)
Reconocimiento medico à para comprobar si el candidado elegido reúne las condiciones físicas y psíquicas necesarias para desempeñar el puesto de trabajo.
Comprobacion de la documentación à Revisar y cotejar la documentacion mencionada en el curriculum y la que justifica la experiencia laboral.
Incorporacion tiene 2 aspectos Plan acogida y periodo de prueba
Plan acogidaà Son una practicas para
facilitar la integración laboral, emocional y social en la empresa. Elementos (
información oral sobre la empresa, entrega manual de acogida, visita al centro
de trabajo, simanrio de acogida, formación inciial)
Informacion Manual del plan acogida à Bienvenida // la
empresa( historia, misión, legislación aplicable, prevención de riesgos,
jornada y periodos de descanso) // Politicas de RRHH (prestaciones sociales,
carrera profesional, medidas para la concialiacion de la vida laboral y
familiar, actividades sociales)
Duracion periodo de pruebas à 6meses (técnicos titulados)//2meses(no son titulados)// 3 meses( empresas -25personas no tituladas). En este periodo se les realizara un seguimiento y control que que evaluaran la calidad en la realización del trabajo, sentido de la responsabilidad y sentido de equipo y de colaboración.
Documentacion pasara a formar parte del personal del candidato seleccionado à carta presentación // CV/ resultado pruebas de selección // informe de la entrevista de selección// Resultao del eamen medico// Copia de los títulos.
Candidatos excluidos à La documentación puede ser devuelta a sus titulares, destruida de forma fehaciente, o conservada para futuros procesos de selección.
·Analisis de un puesto de trabajo:
Identificar tareas y funciones del puesto
No e sun método que se utilice para la
descipcion de los puestos de trabajo: grupo nominativo
Descipcion puesto trabajo: Recoge
información del analisi del puesto
Ficha de descripción del puesto de trabajo no suele contener información sobre: las competencias
Los perfiles profesionales se realizan
tomando como base: descripción del puesto
Perfiles profesionales no reflejan:
actitudes
Forma parte de las competencias:
Aptidudes, motivación, conocimiento
Las competencias genricas: validas
para diferentes puestos de trabajo
Ratio de proporcionalidad relaciona el
nº de empleado con: volumen de ventas
Analisis de tendencia realciona las necesidades de personal con : evolución del empleo en los utlimos años
La curva de aprendizaje utiliza un modelo el cual la tasa de aprendizajes: 80%
Mediante el modelo general de acticidad se estiman necesidades futuras de personal en función: de la actividad económica general
Metodo Delphi: reunión de expertos
Proceso de reclutamiento y selección: se fundamento en los perfiles profesionales
· Cuando es un convenio se regulan las promociones internas: no se suelen incluir vacantes de niveles superiores
Reclutamiento interno: reduce costes de selección, motivador, incrementa interés por la formación
Inconveniente k la selección interna este basada en la antguedad ya que: cuenta esfuerzo individual, blokea personas jóvenes y con talento, no se recompensa el trabajo.
Transferencia de personal consiste: Traslado a un puesto del mismo nvl.
El Servicio publico de empleo estatal: debe registras las contrataciones d elos trabajadores
No es cierto que los empresarios puedan acceder a los servicios de buskeda: libremente
Anuncio capte atención: tiene que crear sensación de espacio libre
Anuncios anónimos no tienen como objetivo: Falsas (no inform competen, liberar seleccionados, ocultar consultora)
Jobcites: portales especializados en empleo
Trabajadores ETT están vingulados: con un contrato laboral a la ETT
Trabajadores contratados por ETT: Perciben el salario según el convenio de la empresa usuaria
No es cierto que las agencias privadas de colocación: no tengan que respetar el principio de igualdad del acceso empleo
Mediante el red Eures: todas ciertas(europa)
Short list: todas falsas (candidaos selecc, candidatos acceden a la entrevista, candidaturas finales en el proceso selecc)
· Entrevistador busca entrevistado que valora positivamente: efecto espejo
Candidato es valorado positivamente después
de varios candidatos: Efect contraste
posición en la que están el entrevistado
y el entrevistador sentados en 2 bustacas: Posicion triangular abier
Entrevista panel es: Intervienen varios entrevistadores
Entrevista de incidentes críticos: vida personal del candidato
Mano con las palmas hacia abajo se interpreta: persona es dominante
Cabeza inclinada hacia un lado: interés
Persona carrera prof larga: últimos trabajos
Comunic no vrbal sig interpretado positivamente: mantener la mirada ante preguntas difíciles
Finalizar entrevista preguntar al entrevistador: Ciertas(posbi promoción, formación, estruc depart
Entrevista es acertado: Mirar a los ojos del entrevistador
No es una actitud acertada: Falsas(rebatir opiniones, mentir sobre CV, hablar mal de jefes
El entrevistador deberá dar pistas sobre resultado al finalizar: No se deben dar pistas
Documentacion de las personas no han sido seleccionadas: Se destruirá de forma fehaciente
· No es un técnico adecuada para selecconar un técnico titulado sin experienda: assessment center
Para seleccionar un directivo intrumento nece: Entrevista
No forma parte de las pruebas de medir inteligencia: Test psicomotores
No forman parte de las pruebas de medir aptitudes: Psicomotores
Cuestionarios de interés: miden las prefrencias de las personas
No es cierto que la realización de los test psicomotores y de personalidad: el tiempo no esta limitado
Los test de aptitudes profesionales miden: Potencial profesional
Pruebas de aptitud y profesioanles: Pruebas profe miden conocimientos
No es cierto que las pruebas de idiomas se realizan: cuando la competencia reflejada en el puesto de trabajo
Assessement center es un instrumento espcialmente indicado para la selección de personal: directivo
Para realizar el reconocimiento medio: ciertas(consentimiento, diferente ara cada puesto, respetar intimidad)
El empresario tiene derecho: Conocer las conclusones del reconocimiento medico
La acogida consite: Realizar actuaciones para facilitar la integración
Periodo de pruebas apra técnico titulados: 6mes
Periodo prueba para no titulados: 3 meses