Preguntas y Respuestas Clave sobre Gestión del Talento Humano

Banco de Preguntas y Respuestas sobre Gestión del Talento Humano

¿Cuál es la mejor definición de misión de la organización?
- Representa la razón de ser de la organización.
Dentro de las concepciones modernas y los nuevos enfoques de la descripción del cargo, actualmente se está pasando de descripciones tradicionales que cubren las generalidades del cargo y las habilidades a descripciones basadas en:
- Rol del cargo.
El análisis y la descripción de cargos es una herramienta que se relaciona y fundamenta varios subprocesos de la Gestión del Talento Humano (GTH). Dentro de ellos, se encuentra el reclutamiento. Este se refiere a:
- Establecer los conocimientos, actitudes y habilidades que se requieren para el desempeño.
El análisis de puestos puede llevarse a cabo en todas las siguientes formas:
- Observar cada hora a los trabajadores.
- Revisar las entrevistas que se les hicieron a los trabajadores a la salida del trabajo.
- Escuchar a 15 trabajadores de la línea de ensamblaje en un grupo de discusión.
¿Cuál es la mejor definición de la palabra “cargo” en el contexto de una organización?
- Conjunto de actividades y deberes relacionados.
El desempeño del empleado depende de la capacitación de este para hacer su trabajo y:
- De su disposición para realizarlo.
¿Quién? Qué empleado hace el trabajo. ¿Qué se hace? Contenido del trabajo. ¿Cuándo? En qué momento ejecuta su trabajo. ¿Dónde? En qué lugar físico se ejecuta. ¿Cómo? Con qué método o herramienta se hace el trabajo.
Dentro de los métodos para recolectar información sobre los cargos, el método que, como principal desventaja, encuentra que su diseño y revisión pueden ser demorados es:
- Cuestionario.
Los activos aportados por los seres humanos o el capital humano entran en la categoría de:
- Activo intangible, incluye la experiencia, el conocimiento, la propensión a aceptar riesgos, la motivación y la lealtad.
De acuerdo con el modelo de características del puesto en el que el ocupante recibe información sobre el desempeño de sus actividades por parte de sus compañeros de cargo y sus superiores, se denomina:
- Retroalimentación de los agentes sociales.
Es un objetivo de perfeccionamiento:
- Los que sirven para mejorar y respaldar los resultados actuales de la organización.
¿Cuál es la mejor definición de planificación estratégica?
- Se refiere a la organización como un todo e indica la manera en que se debe formular y ejecutar la estrategia.
¿Cuál es la mejor definición de visión?
- La imagen que tiene la organización de sí misma y de su futuro.
El término definido como “el conjunto de recursos derivados de la red de relaciones que posee el individuo” es el:
- Capital social, es un componente importante del capital humano, dado que las personas no trabajan solas, sino que combinan su talento y experiencias con las de otros para obtener mejores resultados.
Es tema de estudio de la “teoría de la agencia”:
- Relaciones entre gerente y empleados. La máxima eficiencia en las relaciones se obtiene cuando, a través de los contratos, se consigue alinear los objetivos de la gerencia y los empleados al menor costo posible.
Cuando hablamos de “cargo”, un buen sinónimo es:
- Puesto de trabajo.
El análisis y la descripción de cargos es una herramienta que se relaciona y fundamenta varios subprocesos de la GTH. Dentro de ellos, se encuentra el reclutamiento. Este se refiere a:
- Establecer los conocimientos, actitudes y habilidades que se requieren para el desempeño.
El capital humano está compuesto por dos aspectos fundamentales:
- Talento: dotados de conocimientos, habilidades y competencias que son reforzados, actitudes y recompensados de forma constante.
- Contexto: es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan.
- La mejor definición de “ergonomía” es el estudio de la relación hombre-máquina, considerando las capacidades físicas y mentales del trabajador.
De acuerdo con el modelo de características del puesto, el grado en el que el ocupante recibe información sobre el desempeño de sus actividades por parte de sus compañeros de cargo y sus superiores se denomina:
- Retroalimentación de los agentes sociales.
Los valores son:
- Creencias básicas que orientarán lo que se puede hacer o no y lo importante.

Cuestionario sobre Gestión del Talento Humano

1. ¿Cuáles son las responsabilidades, alcances y objetivos del departamento de Talento Humano?

Responsabilidades

Apoyar la gestión de la compañía.
Representar a los empleados.
Cumplir con la liquidación de sueldos y haberes en tiempo y forma.
Cumplir con la normativa legal y provisional.
Tener una política de puertas abiertas.
Crear una cultura que dé importancia a la comunicación.
La conducta de las personas y las relaciones interpersonales afectan directamente el clima laboral.
Crear un entorno de igualdad.
Asegurar la formación constante para el puesto de trabajo.
Promover el desarrollo profesional.
Asegurar un entorno de trabajo saludable para el medio ambiente.
Fomentar las relaciones con la comunidad.

Alcances

Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general.
Reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
Apoyar las organizaciones de quienes componen la empresa.
Cumplir con las obligaciones legales.

Objetivos

Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social.
Contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.
Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.

2. ¿Qué debe hacer el líder de Talento Humano?

Un líder de talento humano debe influir en la conducta de otros para lograr objetivos predeterminados, permitiendo identificar a este aspecto como un punto vital y vulnerable en el desarrollo de una filosofía orientada a la participación y compromiso por el destino de las organizaciones y, en última instancia, con el de una nación.

3. ¿Cuáles son las tres “C” del líder?

Los Conceptos son las ideas.
La Competencia quiere decir que necesitamos gente más calificada.
Las Conexiones, esto quiere decir tener amistades, vínculos con personas.

Las tres “C” atraerán siempre a la cuarta “C” que es el capital.

4. ¿Cuál es el proceso de reclutamiento de personal?

El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar con la finalidad de obtener aquella persona que reúna aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin de evitar errores al momento de realizarse, puesto que, si se omite un paso, se corre el riesgo de no obtener el éxito deseado al momento de realizarlo.

5. ¿Cómo se realiza el proceso de preselección?

Descripción clara del puesto de trabajo.
Descripción del perfil de la persona.
Selección de modo de reclutamiento.
Preselección de candidatos (lectura de CV).
Pre-entrevista telefónica.
Primera entrevista personal (en la que se hace un recorrido por el CV, se observan los primeros aspectos del candidato).
Evaluación de habilidades particulares: idioma, dominio de herramientas informáticas, etc.
Una segunda y/o tercera entrevista más “profunda”.
Verificación de referencias laborales.
Evaluación psicotécnica (puede hacerse en simultáneo con la segunda o tercera entrevista).
Presentación del candidato a la empresa.
Sondeo del resultado de la selección post ingreso del candidato (ahora empleado). Generalmente se hace un contacto con la empresa solicitante para evaluar el desempeño del candidato. Algunas consultoras dan una garantía de 3 meses.

6. ¿Qué tipo de exámenes se toman en la preselección?

Pruebas Psicotécnicas

Son pruebas que sirven para evaluar el potencial del candidato. Están especialmente diseñadas para apreciar aptitudes o capacidades. Se pueden dividir en dos grupos:

Test de inteligencia: pretenden medir la capacidad general para resolver problemas de tipo abstracto, lo que se considera un indicador de la eficacia en las distintas áreas profesionales. Plantean problemas de dificultad creciente.
Test de aptitudes específicas: pueden ser verbales y no verbales. Pretenden medir la capacidad en áreas diferentes como: comprensión y fluidez verbal, razonamiento abstracto, cálculo, razonamiento numérico, razonamiento especial, coordinación visomanual, razonamiento mecánico, memoria, etc.

Pruebas de personalidad

Estas pruebas están diseñadas para apreciar rasgos de personalidad, intereses y valores profesionales, entre otros. Se exploran variables como autocontrol, capacidad de mando, introversión, extroversión, etc.

Pruebas grafológicas

Se utilizan en ocasiones en las que se soliciten candidaturas con información manuscrita, o bien os demanden un escrito de unas quince líneas, sobre papel liso, sin rayas, redactado en forma de carta en la que figuren fecha, firma, etc.

Pruebas de conocimiento

Son aquellos que evalúan conocimientos propios de una profesión. Sirven para determinar tu rendimiento e idoneidad profesional.

Pruebas de rendimiento

El procedimiento más sencillo y obvio consiste en dar al candidato una muestra del trabajo que debe hacer y pedirle que demuestre su habilidad para ejecutarlo.

Pruebas de interés

Se usan en las empresas para determinar la idoneidad del individuo para oficios específicos. Al mismo tiempo, estas pruebas ayudan a predecir si los individuos se van a sentir contentos en estas ocupaciones.

7. ¿Cuál es el proceso de planificación estratégica de la unidad de Talento Humano?

La planeación es la función que tiene por objetivo fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse, estableciendo los principios que habrá de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y las determinaciones de tiempo y números necesarios para su realización. Podemos considerar a la planeación como una función administrativa que permite la fijación de objetivos, políticas, procedimientos y programas para ejercer la acción planeada.

El proceso de planificación estratégica que sigue la unidad de talento humano es:

Analizar cómo las diferentes áreas ejecutan la estrategia vigente.
Analizar cómo el nuevo plan afecta a la forma de trabajar.
Identificar los puestos clave para gestionar el plan estratégico de la organización.
Definir el personal y presupuesto que serán necesarios.
Establecer tablas de sustituciones para la organización del futuro.
Garantizar el presupuesto necesario para el funcionamiento del plan.
Precisar el sistema de prioridades.
El plan deberá ser negociado con los sindicatos, por lo que será necesario mantener un sistema de relaciones sindicales que apoye el proceso de gestión estratégica.

8. ¿Qué debe contener el manual de funciones de la empresa?

Los manuales constituyen una de las herramientas con que cuentan las organizaciones para facilitar el desarrollo de sus funciones administrativas y operativas. Son fundamentalmente un instrumento de comunicación.

Cuerpo Principal

Aquel que será objeto de consulta es lo que se denomina funciones, normas, instrucciones, procedimientos, lineamientos, etc. Dependiendo de estos temas, del tipo de manual de que se trate.

Contenido

Se enunciarán las partes o secciones integrantes del manual. Esta sección será seguida de un “índice” en el que, al igual que todo texto, se indicará el número de página en que se localiza cada título y subtítulo. Es un índice numérico, cuyo ordenamiento respeta la secuencia con que se presentan los temas en el manual.

Introducción

Se explicará el propósito del manual y se incluirán aquellos comentarios que sirvan para proponer al lector y clarificar contenidos en los capítulos siguientes.

Instrucciones para el uso del manual

Se explicará de qué manera se logra ubicar un tema en el cuerpo principal a efectos de una consulta, o bien en qué forma se actualizarán las piezas del manual, dada la necesidad de revisiones y reemplazos de normas y medidas que pierden vigencia o surgen nuevas necesidades a cubrir.

Cuerpo principal

Es la parte más importante y la verdadera razón del manual. Se expresa claramente las características de cada puesto de trabajo, las políticas, principios y requerimientos del mismo, los objetivos del mismo, funciones, autoridad y responsabilidad.

9. ¿Qué debe contener una base de datos de Talento Humano?

Esta base de datos debe contener:

Datos personales de cada empleado que conforman un registro de personal.
Datos de los ocupantes de cada grupo, que conforman un registro de cargos.
Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que constituyen un registro de secciones.
Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituyen un registro de remuneraciones.
Datos de los candidatos (registro de los candidatos), de cursos y actividades de entrenamiento (registro de entrenamiento), etc.

10. ¿Cómo es el proceso de contratación?

Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como de la empresa.
Cuando ya se aceptaron las partes, es necesario integrar su expediente de trabajo.
La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.
La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.
El contrato deberá ser firmado por el director general, el responsable directo y el trabajador.

11. ¿Qué debe contener el plan de inducción?

Todo programa de inducción debe contener la siguiente información de manera general:

Información sobre la empresa/organismo

Misión y visión.
Historia.
Actividad que desarrolla. Posición que ocupa en el mercado.
Filosofía, objetivos.
Organización general.

Disciplina interior

Reglamentos de régimen interior (identificación para el control de entrada y salida de personal, de vehículos, de uso de las instalaciones).
Derechos y deberes.
Premios y sanciones. Disciplina.
Ascensos.

Comunicaciones / personal

Fuerza laboral (obreros-personal).
Cuadros directivos.
Representantes del personal.
Subordinados.
Compañeros.
Servicios y ventajas sociales (beneficios socioeconómicos) que brinda.

En cuanto al cargo específico que va a desempeñar el trabajador, es preciso resaltar la siguiente información:

Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la empresa.
Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación), posibilidades de progreso.
Rendimiento exigible: información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo.
Información sobre las funciones que cumple la unidad a la cual está adscrito.
Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su seguridad personal y la del resto del personal.

12. ¿Qué tiempo debe asignarse para la inducción?

La organización trata de inducir la adaptación del comportamiento del individuo a sus expectativas y necesidades. Asimismo, el nuevo miembro trata de influir en la organización y en su gerente superior para crear la situación de trabajo que le proporcione satisfacción y le permita alcanzar los objetivos personales.

En este proceso bidireccional, la adaptación debe ser mutua para lograr la verdadera simbiosis de las partes. No existe un tiempo específico, depende de las políticas de cada organización.

La forma en que las organizaciones reciben a los nuevos empleados y los integra a su cultura, a su contexto y a sus sistemas está de acuerdo con las expectativas y políticas de la organización.

13. ¿Qué son las pruebas de competencia?

Son herramientas con las que cuenta el sector de Personal a la hora de disminuir el margen de error a la hora de integrar una persona (no un perfil) a un puesto de trabajo en una organización. Lo que se busca es la persona adecuada a un perfil que de antemano ya se sabe cuál es.

14. ¿Cómo funciona el proceso de selección y contratación?

Selección: proceso que no solamente se trata de aceptar o de rechazar candidatos, sino conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más afín a sus características.

Contratación: consiste en notificarle a la persona que se eligió para ocupar el puesto vacante. Es aquí donde se establece una relación más formal con el nuevo empleado.

15. ¿Qué directrices o técnicas de entrevista existen?

Se utiliza técnicas al iniciar la entrevista, tales como la de “establecer rapport”, para motivar al entrevistado a cooperar y dar material, como la de “escuchar” para dirigir la entrevista, la que se refiere al manejo del lenguaje, y aquella que tiene la finalidad de disminuir resistencias, así como las que hacen de la entrevista una situación segura.

Entrevista cognitiva

Técnica de entrevista basada en principios científicos de la memoria.

Adquisición

Nosotros decidimos qué es lo que vamos a recordar, utilizamos nuestros sentidos y registramos lo observado.

Retención

Simplemente retenemos información hasta que se requiere recordarlo.

Recordación

Nosotros recordamos lo que está en nuestra memoria. La precisión depende de la adquisición y retención. Se describe solo parte de lo que se recuerda.

16. ¿Qué debe contener el reglamento interno de personal?

Hora de entrada y salida de personal, tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante la jornada.
Lugar y momento en que deban comenzar y terminar las jornadas de trabajo.
Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo.
Día y lugar de pago.
Tiempo y forma en que los trabajadores deban someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten la autoridad.
Permisos y licencias.
Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción.
Normas para prevenir los riesgos de trabajo o instrumentaciones para prestar los primeros auxilios.

17. ¿Qué es el registro básico de productividad?

Con el objetivo de apoyar a la productividad individual, los facilitadores de cada sector, agencia o sucursal deben llevar y controlar el registro básico individual de productividad en una hoja electrónica.

Cada empleado u obrero debe llevar diariamente el registro de productividad.

Los líderes de cada sector, agencia o sucursal deben llevar y controlar el registro de productividad en una hoja electrónica. Recursos Humanos consolidará el registro por sector e institución e informará al comité de gerencia, indicando las medidas de acción aplicables.

Si se logra implementar este registro, muchas sanciones y problemas de productividad y calidad disminuirán.

18. ¿Qué sistemas para la evaluación del personal existen y cuáles utilizan?

Un sistema de evaluación de personal aporta una fuente de información de suma importancia que repercute en el resto de las siguientes áreas, entre ellas tenemos las siguientes:

Selección: mediante la evaluación personal, se pueden definir el perfil en lo referente a conocimientos y cualidades de las personas que deberían incorporarse a ese puesto. Asimismo, observando los resultados obtenidos con un sistema de selección, se puede obtener información sobre la validez y eficacia del mismo.
Formación: a través de la evaluación, se detectan las áreas de mejora, constituyendo estas áreas un dato fundamental para la elaboración de un plan de formación integral individual y grupal (conocimientos técnicos y habilidades).
Análisis del potencial: de la evaluación se obtiene una información valiosa sobre el valor que cada trabajador pueda aportar a la organización en su puesto y otros posibles.
Ajuste persona-puesto: la evaluación actúa en lo relativo a rendimiento, observación del grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo. Es posible que la persona esté en un puesto inadecuado donde no puede desarrollar al máximo sus capacidades.
Planes de carrera: en el momento que tenemos identificadas las capacidades y resultados de un trabajador, se pueden tomar decisiones en los referentes a promoción y futuro dentro de la organización.
Comunicación interna: la evaluación del personal implica un proceso de comunicación entre responsable y trabajador, proceso en el cual existe un cambio de impresiones sobre formas de trabajar y resultados.
Motivación: el reconocimiento favorable, como desfavorable, de los responsables hacia sus colaboradores es un mecanismo que puede facilitar la motivación dentro de la organización.
Políticas retributivas: la evaluación del personal facilita, de una forma más objetiva, tomar decisiones relacionadas con retribuciones e incentivos.

19. ¿Cuál es el proceso de entrenamiento, capacitación y formación del personal?

Entrenamiento

Acto de proporcionar medios que permitan el aprendizaje en un sentido positivo y beneficioso para que los individuos de una empresa puedan desarrollar de manera más rápida sus conocimientos, aptitudes y habilidades, otorgando beneficios tales como:

Preparar personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas de la organización.
Proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en sus cargos actuales, como en otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.
Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima más satisfactorio entre empleados, aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

Inducción

Es informar al nuevo personal respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y programas, con el objetivo de acelerar la integración del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organización. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo con la empresa.

Inducción en el departamento de personal.
Inducción al puesto.
Ayudas técnicas.

Capacitación

Es un proceso continuo, el mismo que está constituido de cinco pasos:

Analizar las necesidades: identificar las habilidades y necesidades de los conocimientos y desempeño.
Señalar la forma de enseñanza: se elabora el contenido del programa, folletos, libros, actividades.
Validación: se eliminan los defectos del programa y se hace una presentación restringida a un grupo pequeño de personas.
Aplicación: se dicta el programa de capacitación.
Evaluación: se determina el éxito o fracaso del programa.

20. ¿Cuál es el proceso de estudio y evaluación del clima laboral o del estudio de liderazgo?

Esta técnica de diagnóstico permite obtener una evaluación objetiva del grado de satisfacción de las personas de una organización, conocer sus necesidades y expectativas en el trabajo y su percepción de los problemas existentes.

Existen circunstancias que pueden dificultar la eficacia y objetividad de un proceso de evaluación del clima laboral, tales como:

Conflictividad laboral.
Insatisfacciones laborales.
Falta de comunicación.

Es preciso tener en cuenta estas condiciones, por lo que antes de iniciar el proceso de encuesta, puede ser preciso una campaña de comunicación previa, con objeto de explicar qué, por qué y para qué se pretende llevar a cabo este diagnóstico.

La evaluación debe ser totalmente anónima y sus resultados publicados a todos los niveles. La evaluación debe ir seguida de un plan de mejora encaminado a resolver los conflictos y problemas que se hayan detectado.

La evaluación debe repetirse una vez adoptadas las mejoras, con objeto de comprobar su efectividad y consolidar el proceso de mejora continua.