Henri Fayol

Henry Fayol fue uno De los principales contribuidores al enfoque clásico de la administración. Nacíó en Constantinopla 1 , en el seno de familia burguesa, vivíó las Consecuencias de la Revolución Industrial y más tarde, la Primera Guerra Mundial. Se graduó en ingeniería de minas a los 19 años1 , en el año 1860, e Ingresó a una empresa metalúrgica y carbónífera, donde desarrolló toda su Carrera. A los 25 años fue nombrado gerente de las minas y a los 47 ocupó la Gerencia general de la Compagnie Commantry Fourchambault et Decazeville, que Entonces se hallaba en situación difícil. Su administración fue muy exitosa. En 1918 entregó la empresa a su sucesor, en una situación de notable estabilidad.

Henri Fayol

En 1878 en el Congreso de París de la Sociedad Industrial Minera, celebrado con motivo de la Exposición Universal, Fayol presentó un informe sobre la alteración y la Combustión espontánea de la hulla expuesta al aire. Este trabajo tuvo una gran Acogida y consagró a Fayol como un hombre de ciencia. En 1888 había alcanzado ya El puesto de director general de la Commentry ferdinan. Se jubiló en 1918.

Es sobre todo Conocido por sus aportaciones en el terreno del pensamiento administrativo. Expuso sus ideas en la obra Administración industrial y general, publicada en Francia en 1916. Tras las aportaciones realizadas por Frederick Winslow Taylor En el terreno de la organización científica del trabajo, Fayol, utilizando una Metodología positivista, consistente en observar los hechos, realizar Experiencias y extraer reglas, desarrolló todo un modelo administrativo de gran Rigor para su época. En otra de sus obras, La incapacidad industrial del Estado (1921), hizo una defensa de los postulados de la libre empresa frente a la Intervención del Estado en la vida económica. Henri Fayol fue el mayor Contribuyente en el enfoque clásico de la administración de empresas.

Los principios de administración de Fayol[editar · editar código]

Fayol dividíó las operaciones Industriales y comerciales en catorce grupos:

División del trabajo:

 Induce a la Especialización y por lo tanto promueve eficiencia.

Autoridad y responsabilidad:

 Quien tiene el Poder avalado por un cargo, tiene que responder por los resultados de su Gestión.

Disciplina:

 Es sinónimo de respeto.

Unidad de mando:

 Cada empleado tiene que responder A un solo jefe.

Unidad de dirección:

 Todos los Miembros de una organización deben trabajar en pos de los mismos Objetivos.

Subordinación del interés particular al general:

 Son Prioritarios los intereses de la organización y luego los personales.

Remuneración del personal:

 La retribución Por el trabajo debe ser acorde a las tareas desempeñadas y justa.

Jerarquía:

 Representa la cadena de mando, Quién manda a quién. Hay que respetarla dirigíéndose al inmediato Superior/inferior.

Orden:

 Se puede sintetizar con la frase “un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar” . De esta forma se Evitan demoras en búsquedas infructuosas de por ejemplo las herramientas De trabajo.

Equidad:

 Es sinónimo de justicia y trato Igualitario para con todos los empleados.

Estabilidad del personal:

 Se le debe dar Al trabajador el tiempo suficiente para aprender y asimilar las tareas Encomendadas.

Iniciativa:

 Se debe estimular y valorar los Aportes efectuados por el personal que favorezcan a la empresa.

Uníón del personal:

 Se refiere a la Armónía en los vínculos para que el clima laboral sea agradable.

Centralización:

 Se refiere a la afluencia hacia La cabeza de mando quien tomara las decisiones. Cuanto más grande sea la Organización menor será la centralización.

Esta escuela es contemporánea a la de La Administración Científica, cuyo fundador fue Frederick Winslow Taylor.

Frederick Winslow Taylor

Frederick Winslow Taylor (20 de Marzo de 1856 – 21 de Marzo De 1915) fue un ingeniero mecánico y economista estadounidense, promotor de la Organización científica del trabajo y es considerado el padre de la Administración Científica.1 En 1878 efectuó sus primeras observaciones sobre la Industria del trabajo en la industria del acero. A ellas les siguieron una Serie de estudios analíticos sobre tiempos de ejecución y remuneración del Trabajo. Sus principales puntos, fueron determinar científicamente trabajo estándar, Crear una revolución mental y un trabajador funcional a través de diversos Conceptos que se intuyen a partir de un trabajo suyo publicado en 1903 llamado Shop Management.

Según Antonio Serrá Moneda,2 Taylor desde su adolescencia Comenzó a perder la vista, además, su cuerpo era de complexión débil y no podía Participar de los juegos que los otros organizaban como el béisbol y el tenis. “Obligado al degradante, para un muchacho, papel de espectador, dedicó su vida A concebir cómo mejorar el rendimiento del esfuerzo físico derrochado por los Jugadores mediante un diseño más adecuado de los instrumentos por ellos Utilizados”. Esta actitud lo marcaría de por vida, para él lo importante era Medir el esfuerzo, el lugar y los movimientos para obtener una vasta Información y, de ahí, sacar provecho de manera que se diera la mayor Eficiencia posible tanto en el deporte como en la producción.
Sus biógrafos También lo califican como una persona de actitud inflexible frente a las reglas Del juego “incluso un juego de críquet representaba para él una fuente de Estudio y de análisis.”

Teoría del Taylorismo

Frederick Taylor nacíó el 20 de Marzo de 1856 y fallecíó el 21 de Marzo de 1915. Antes de las propuestas de Taylor, los trabajadores eran Responsables de planear y ejecutar sus labores. A ellos se les encomendaba la Producción y se les daba la ”libertad” de realizar sus tareas de la forma que Ellos creían era la correcta. El autor lo describe de esta manera: “encargados Y jefes de taller saben mejor que nadie que sus propios conocimientos y Destreza personal están muy por debajo de los conocimientos y destreza Combinados de todos los hombres que están bajo su mando. Por consiguiente, Incluso los gerentes con más experiencia dejan a cargo de sus obreros el problema De seleccionar la mejor forma y la más económica de realizar el trabajo”. De Ahí que sus principios “vistos en su perspectiva histórica, representaron un Gran adelanto y un enfoque nuevo, una tremenda innovación frente al sistema”.2 Se debe reconocer aquí que Taylor representa el sueño de una época, como lo es Estados Unidos de los primeros años del Siglo XX donde era imperativo alcanzar La mayor eficiencia posible, cuidando el medio ambiente3 aunado a una explosión Demográfica acelerada en las ciudades, una demanda creciente de productos.

Existe una diferencia muy particular entre la teoría de Taylor y Henry Fayol que resulto adyacente hacia la conyugal del sistema Opresor de Estados Unidos, en el uso del tiempo, ya que Fayol se enfoca más en La estructura general de la organización, mientras que Taylor se enfocaba más En el método y herramientas del trabajo para una mejor eficacia. Otra Diferencia entre Taylor y Fayol es el área de la pirámide de la organización Que estudiaban, una es el nivel operario que es el área de estudio de Taylor Mientras que Fayol se dedicó al estudio del área superior de la organización, Como él decía «el arte de gobernar».

Principios De la Industria del trabajo

A continuación se presentan los principios contemplados en Este trabajo:

    Estudio de Tiempos.

    Estudio de Movimientos.

    Estandarización de Herramientas.

    Departamento de Planificación de ventas.

    Principio de Administración por excepción.

    Tarjeta de Enseñanzas para los trabajadores.

    Reglas de cálculo Para el corte del metal y el acero.

    Métodos de Determinación de costos.

    Selección de Empleados por tareas.

    Incentivos si se Termina el trabajo a tiempo.

Ahora, es preciso retomar los cuatro principios del autor Que darían el giro a la manera de cómo se hacía el trabajo en aquella época, es Así como las personas que administran la producción deben adquirir nuevas Responsabilidades como se verá a continuación. Según él, los mánager:

    Elaboran una Ciencia para la ejecución de cada una de las operaciones del trabajo, la cual Sustituye al viejo modelo empírico.

    Seleccionan Científicamente a los trabajadores, les adiestran, les enseñan y les forman, Mientras que en el pasado cada trabajador elegía su propio trabajo y aprendía Por sí mismo como podía mejorar.4

    Colaboran Cordialmente con los trabajadores para asegurarse de que el trabajo se realiza De acuerdo con los principios de la ciencia que se ha elaborado

    El trabajo y la Responsabilidad se reparten casi por igual entre el management y los obreros. El management toma bajo su responsabilidad todo aquel trabajo para el que está Más capacitado que los obreros, mientras que, en el pasado, casi todo el Trabajo y la mayor parte de la responsabilidad se echaban sobre las espaldas de Los trabajadores (Taylor, p. 43).

El estudio del trabajo se hace consultando al trabajador, Sino en asociación con él.

George Elton Mayo

George Elton Mayo(26 de Diciembre de 1880, Adelaida, Australia – 7 de Septiembre de 1949), fue un teórico social, sociólogo y Psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones, las Relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas. .

Su interés primordial fue estudiar, en el trabajador, los Efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en Relación con la producción. Demostró que no existe cooperación del trabajador, Si éstos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es Difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.1

Es sobre Todo conocido por sus estudios de organización del comportamiento que incluye Los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de la lógica del sentimiento de Los trabajadores y la lógica del coste y la eficiencia de los directivos que Podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones.

Mayo Afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere la Integración de varias perspectivas.

Los Hallazgos de Mayo y sus colaboradores; basados en parte en las ideas concebidas PorVilfredo Pareto, tendrían un efecto «dramático» en el pensamientoadministrativo. La modificación de la iluminación del grupo de prueba, la realización de Cambios en los períodos de descanso, lareducción de la Jornada de trabajoy La aplicación de variantes en los sistemas de pago de incentivos no parecieron Explicar los cambios en laproductividad. Así pues, Mayo y sus colaboradores Llegaron a la conclusión de que eran otros factores responsables. Descubrieron Que, en general, el aumento de la productividad se debía a factores sociales Como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones Entre los miembros de un grupo de trabajo («sentido de pertenencia») Y la eficacia de la administración: un tipo de administración capaz de Comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y De favorecerlo mediante habilidades interpersonales como lamotivación, la asesoría, la dirección, y la Comunicación. Este fenómeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atención En los individuos, se conoce como «efecto Hawthorne«.

La idea Principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del Comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta Los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del Sujeto humano. Esto es conocido como teoría de las relaciones humanas o escuela Humanística de administración.Mayo era De religión Cristiana y encontró en el divisionismo norteamericano de esta un Campo de estudio para su teoría de la autoridad social. El observó una gran Fragmentación doctrinal en los grupos locales y al verlos sin una organización Básica, comenzó organizando liderazgos y de ahí las personas empezaron a organizarse Repercutiendo no solo en las iglesias si no también en sus empleos y hogares. Mayo critica fuertemente a los grupos separatistas Cuáqueros y Unitarios que Promovían la enajenación de los miembros en las familias de diferente Denominación.

Elton Mayo afirmó que el hombre no era una máquina y dándole incentivos el hombre Rendiría en su trabajo.

Llevo a Cabo un experimento en Western Electric Company que tenia como objetivo Determinar la relación entre la satisfacción del hombre y la eficiencia de los Obreros en la producción. Dicho experimento se dividíó en dos fase  :

A partir De 1924laAcademia Nacional de Cienciasde Los Estados Unidosinició Estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo.Se Estudió el efecto de la iluminación sobre el rendimiento de los obreros. Se Pudo comprobar que las condiciones psicológicas afectan la productividad , a Mayor luz mayor productividad y viceversa.
Llego a la conclusión de que si se Cambiaba el ambiente social se mejorarían las relaciones humanas , pero el Ambiente social del lugar de trabajo no es mas que uno de los factores de Interacción que influyen la productividad .

Registro La producción de cada obrera durante dos semanas en su área original sin que lo Supiesen

Se Aíslo a un grupo experimental manteniendolas Condiciones de trabajo y horario normales y se midió su ritmo de producción.

Los obreros percibieron que sus Mejores esfuerzos individuales se vieran reflejadas en sus salarios

Como resultado se introdujeron Minutos de descanso por la mañana y por la tarde , se establecíó una semana de Cinco días con el sábado libre para un aumento de producción.

Poco Antes de 1923, Mayo había dirigidouna Investigación en una fabrica textilen Filadelfia, quepresentaba Problemas de producción y una rotación anual de personal cerca del 250%, Mayointrodujo un periodo de Descanso, dejo a criterio de los obreros la decisión de cuando deberían Parar las máquinas.
Al poco Tiempo surgíó solidaridad en el grupo,aumento la producción y disminuyo la Rotación.

En 1927el Consejo Nacional de Investigacionesinicio un experimento en una fabrica De la Western Electric Company, en el barrio de Hawthorne de Chicago;

para determinar la relación entre La intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la Producción. Experimento que se volvería famoso, coordinado por Elton Mayo.

Los investigadores Verificaron que los resultados del experimento fueron afectados por variables Psicológicas. Intentaron eliminar o neutralizar el factor psicológico, extraño Y no pertinente, lo que obligó a prolongar el experimento hasta 1932, fue Suspendido por la crisis de 1929.

La Western Electric(fabricación De equipos y componentes telefónicos),desarrollaba Una política de personal dirigida hacia el bienestar de los obreros, pagaba Salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo.
En Hawthorne, en su Departamento de montaje de redes de teléfono,trabajaban Jóvenes empleadas que realizaban tareas simples y repetitivas que exigían gran Rapidez.En la época una Empleada montaba cinco relés cada seis minutos. La empresa no estaba interesada En aumentar la producción, si no en conocer mejor a sus empleados.Este experimento permitíó delinear Los principios básicos de la escuela de las relaciones humanas.

Conclusiones del experimento De Hawthorne[editar·editar código]

·1. El nivel de producción no está determinado por la capacidad Física o fisiológica del trabajador (teoría clásica), sino por las normas Sociales y las expectativas que lo rodean.

·2. El comportamiento del individuo se apoya por completo en el Grupo. Los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos.

·3. Los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la Norma socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto de los Compañeros. El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas Y estándares sociales.

·4. En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos Informales de la organización. La empresa paso a ser una organización social Compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide Con la formal (con los propósitos y estructura definidos por la empresa). Los Grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus recompensas y Sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias Y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su Comportamiento. La teoría de las relaciones humanas esbozó el concepto de Organización informal: la organización se compone del conjunto de personas que Se relacionan espontáneamente entre sí.

·5. En la organización es muy importante tener en cuenta los Aspectos y las decisiones que tienen los empleados para enfocar y establecer Las relaciones humanas.

·6. Elton Mayo llego a la conclusión de que a mayor interacción Mayor será su capacidad productiva .

·7. Cualquier cambio produce una reacción en el personal.

·8. Gracias a este experimento se pudo comprobar que si el Trabajador se sentía bien seria mas productivo a la hora de trabajar.