1.- Son conducta son las habilidades de las persona y comportamiento
las acciones que realiza el trabajo.
2.-Cuando decimos “gestión de talento” nos referimos a gestión de habilidades
3.- La metodología de gestión de recursos humanos por competencias busca
que cada puesto sea ocupada por una persona “adecuada y apta”
4.- Los talentos y competencias son específicos e inmutables en las personas,
es decir que pertenecen a un solo puesto en la organización.
5.– La gestión del talento ayuda a ver las habilidades en las personas, mientras
que la gestión de competencias los comportamientos.
6.- Una vez identificada la brecha que existe entre competencias requeridas
y que el trabajador posee es fácil reducirla.
7.- El modelo británico para cubrir los puestos las empresas solicitaban personas
sobre calificadas que luego se sienten frustradas en sus empleos.
8.- La des empleabilidad de larga duración es un concepto aplicable a todo grupo
de personas sin importar su condición y carácterísticas personales.
9.- As remuneraciones de hoy en día están acorde y son “justas “con respecto a
los requerimientos de hoy en día por parte de las instituciones.
10.- Las personas siempre poseen una motivación y disposición para trabajar,
limitaciones de tipo circunstancial impiden su empleo.
11.- La selección por competencias supone la elección de los candidatos con mayor
potencial y alto desempeño académico.
12.- Una ventaja de hoy en día es que las empresas piden de personas que puedan
desempeñar varias tareas esto supone una ventaja.
13.- Existen personas que poseen un empleo, pero no deberían tenerlo, pues
cumplen con su trabajo sin dar más de lo necesario
14.- El proceso de “head hunting” consiste en traer a la empresa previa de los
procesos a llevar a cabo durante la misma.
15.- El éxito en un proceso de selección depende de la improvisación, pues
existen factores cambiantes dentro de la misma.
16.- Las empresas deberán realizar las gestiones necesarias y cubrir las
demandas del futuro trabajador en cuando al salario y condiciones que pide.
17.- Las destrezas y habilidades de las personas, son complicadas de evaluar,
pero una vez detectadas es fácil desarrollarlas.
18.- La proporción entre conocimientos y habilidades debes ser siempre igual
al momento de desempeñarse laboralmente.
19.- La tarea principal de los departamentos de recursos humanos radican
en el control y supervisión de los empleados,
20.- Las personas están más propensas a encontrar un empleo, son aquellas que poseen
los conocimientos y competencias adecuadas, así como la disposición a conseguirlo.
21.- Las personas que por algún motivo quedaron fuera del sistema y que difícilmente
reinsertarse por sí mismas, se denominan desempleados circunstanciales
22.- La ventaja de las personas que están desempleadas que no pierden sus
capacidades laborales no importa el tiempo que pase.
23.- Dos conceptos que parecen ser importantes en la empleabilidad de las personas
son sus carácterísticas sociodemográficas y las propias del trabajador. 
24.- El «abandono» sucede cuando los empleados que son despedidos, sienten
que han sido despojados de sus beneficios laborales.
25.- Para un selector es importante una base de conocimientos experienciales,
así como el manejo de todas las etapas del proceso.
26.- La selección por competencias comprende escoger a la persona que tenga
más conocimientos y habilidades.
27.- A la motivación que sienten las personas por el control que tienen dentro
del trabajo se lo denomina “n achievement”.
28.- A la motivación que sienten las personas por los logros que tienen dentro
del trabajo se lo denomina “n power”.
29.- Cada persona deben en primer lugar tener actualizadas sus competencias
y en el segundo lugar sus conocimientos.
30.- La pérdida de capacidades, competencias profesionales, pérdida de confianza,
de lazos o nexos a empleos es consecuencia de la perdida de empleabilidad extrínseca.
31.- Muchas de las veces las empresas aceptan personas con una buena disposición
al trabajo, pues es un buen indicador de desempeño futuro.
32.- Las competencias específicas son las requeridas para ciertos colectivos de personas,
con un corte vertical por áreas y un corte horizontal por funciones.
33.- Las personas dentro de las organizaciones son libres de postular a un puesto vacante
cada vez que tenga la oportunidad.
34.- No es necesario que un selector conozca los aspectos relacionados con un puesto,
pues sus conocimientos le permitirán dar las carácterísticas de este.
35.- El modelo del iceberg nos dice que las competencias son más fáciles de evaluar y
detectar que las destrezas y conocimientos.
36.- Las empresas implementan castigos como métodos de modificación
del comportamiento de sus empleados
37.- Tener conciencia social es lo mismo que hacer beneficencia
38.- Las organizaciones actuales, piden de los solicitantes únicamente el conocimiento,
puesto que estas se encargan del desarrollo de competencias.
39.- Para cubrir las vacantes en los puestos de tipo gerencial es mejor contratar
personas que estén en el extranjero.
40.- Casi siempre los perfiles requeridos por el cliente y los que brinda el
mercado a través de diferentes postulaciones, son coincidentes.
41.- Las áreas de resultados están en interrelación directa con las tareas que
desempeña en su actividad profesional.