Contratación de Recursos Humanos: Reclutamiento, Selección y Socialización
Reclutamiento
El reclutamiento es el proceso de búsqueda y atracción de candidatos con las aptitudes potenciales y la disposición necesarias para desempeñar un puesto. Se deben considerar los siguientes pasos:
- Establecimiento de las cualidades del aspirante: Se basa en la descripción y especificaciones del puesto. Incrementar las exigencias en cualidades aumenta la calidad de los candidatos. Estas cualidades, relacionadas con el desempeño, pueden incluir edad, formación, destreza, condiciones, etc. Es fundamental evitar criterios discriminatorios.
- Elección de incentivos ofrecidos al candidato: Es crucial para evitar expectativas equivocadas en los aspirantes y prevenir privilegios respecto al resto de los empleados.
- Definición de la información a suministrar a los aspirantes: Proporcionar información clara y precisa sobre el puesto y la organización para evitar falsas expectativas.
- Designación del personal encargado del reclutamiento: La información debe ser aportada por los mandos intermedios responsables del puesto a cubrir.
Fuentes de reclutamiento:
- Internas (traslado y promoción):
- Ventajas: Los empleados ya conocen la empresa, su funcionamiento y políticas. Aumenta la motivación, ya que un buen trabajo puede llevar a la promoción. Menor coste, tiempo y riesgo de equivocación en la selección, dado que se conocen las limitaciones del candidato.
- Inconvenientes: Posibles problemas de autoridad (antiguos compañeros ahora son subordinados). Riesgo de que los compañeros obstaculicen el trabajo por querer promocionar. Desmotivación de los empleados no promovidos.
- Externas (en etapas de crecimiento o cuando se requiere personal directivo, técnico, etc.):
- Ventajas: Aportación de nuevas ideas, enfoques y experiencias. Mayor número y variedad de candidatos.
- Inconvenientes: Mayor coste y lentitud en la búsqueda. Mayor desconocimiento de los candidatos y mayor dificultad en el proceso de selección. Los nuevos empleados necesitan un período de adaptación a la cultura empresarial. Desmotivación de los empleados internos que se consideran cualificados.
A mayor cantidad de información y a mayor realidad en las expectativas creadas, mayor permanencia en la empresa y mayor satisfacción.
Socialización
La socialización es el proceso mediante el cual los nuevos empleados se integran en la empresa, en su unidad y en su puesto de trabajo. Consta de las siguientes fases:
- Fase previa: Se proporciona información sobre la imagen de la empresa y el puesto de trabajo, ampliada durante el proceso de selección.
- Fase de encuentro: Se ofrece información básica y detallada de todos los aspectos relacionados con el puesto.
- Fase de asentamiento: El trabajador asume su nueva condición. Se recomienda la utilización de un guía o mentor para asesorar al nuevo empleado.
Selección
La selección es el proceso por el cual se obtiene información sobre las cualidades de adaptación de distintos aspirantes a un puesto de trabajo, con el propósito de incorporarlos como recursos humanos de la empresa. Las etapas son:
- Formulario de Solicitud: (Etapa de preselección). Los datos son revisados por el personal encargado. La información debe ser útil y válida para otras etapas. Los datos pueden ser excluyentes, valorables o indicativos.
- Entrevista preliminar: Primera apreciación de la actitud del candidato. Es una entrevista exploratoria y de poca duración.
- Pruebas de idoneidad: Se evalúan las cualidades y el valor del candidato para desempeñar las tareas del puesto. Incluyen pruebas de capacidad y personalidad.
- Entrevista de selección.
- Comprobación de referencias: Sirve como base para obtener información complementaria, detectar datos falsos. La validez de esta información es limitada.
- Examen médico: La profundidad del examen depende del puesto a ocupar. Los requisitos deben ser adecuados al puesto.
- Decisión final: Se utiliza toda la información recopilada. La decisión puede ser tomada por varios órganos.
- Almacenamiento de información: Se almacena la información obtenida, tanto del nuevo empleado como de los candidatos no seleccionados, para futuras contrataciones.
Tipos de Entrevistas de Selección
- No Estructuradas: Preguntas abiertas, ambiente relajado. Ventaja: Permite formular preguntas imprevistas. Inconveniente: Escasa fiabilidad.
- Estructuradas: Preguntas específicas. Ventaja: Permite la comparación entre candidatos. Inconveniente: No permite plantear cuestiones adicionales.
- Mixtas: Preguntas específicas con la posibilidad de formular preguntas adicionales. Combina las ventajas de las entrevistas estructuradas y no estructuradas.
- Entrevistas de Solución de Problemas: Se plantean problemas que el candidato debe resolver. Evalúa la capacidad para enfrentar situaciones potenciales en el puesto vacante, analizando el comportamiento y los resultados.
- Entrevistas de Provocación de Tensión: Se somete a presión al candidato para observar su reacción, control y desenvolvimiento en situaciones conflictivas. Se caracteriza por una actitud hostil en las preguntas.
Fases de la Entrevista
- Fase Previa: Selección del entrevistador, preparación, programación, creación del ambiente apropiado, citación de los candidatos, conocimiento del puesto vacante y perfil, y preconocimiento de cada candidato.
- Fase Central: Recepción, establecimiento de confianza, comunicación de las condiciones de la entrevista, intercambio de información, toma de datos, preparación del cierre y despedida.
- Fase Posterior: Cumplimentación de la ficha de evaluación y redacción del informe.