Tipos de Reclutamiento
Reclutamiento Interno
Va dirigido a los candidatos empleados en la propia organización y da lugar a las llamadas promociones. Exige una importante coordinación entre sus departamentos e involucra a varias áreas de la empresa.
Ventajas:
- Económico
- Rápido
- Seguro
- Motivacional
Inconvenientes:
- Conflictivo
- No se puede enfocar a nivel global
- Exige formar potenciales con costes para la empresa
Reclutamiento Externo
Va encaminado a los candidatos desempleados u ocupados en otras empresas.
Ventajas:
- Son nuevos aires y nuevas experiencias para la empresa
- Se aprovechan de los costes de formación de otros
Inconvenientes:
- Se tarda más
- Más caro
- Menos seguro
- Frustración del personal interno
Reclutamiento Mixto
No recurren a un solo tipo de reclutamiento, emplean los dos tipos.
Fuentes de Reclutamiento Externo
Agencia o Servicio Público de Empleo
Se encarga de tramitar ofertas de empleo poniendo en contacto las demandas de empleo efectuadas por los trabajadores con las ofertas de trabajo que los empresarios les remiten. Su intervención es gratuita para ambos y tiene que ser igual para todos.
Agencias de Colocación
Entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que se encargan de tramitar la contratación de trabajadores desempleados llamados usuarios que están inscritos en su base de datos. Si quieres actuar como agencia de colocación, tienes que pedir permiso al servicio público de empleo.
Empresas de Trabajo Temporal (ETT)
Su función es la de poner temporalmente a disposición de otras empresas, denominadas usuarias, a los trabajadores contratados por ellas. La relación de la empresa usuaria y la ETT se concreta en un contrato mercantil y la relación del trabajador y la ETT en un contrato de trabajo.
Inserción de Anuncios en Medios de Comunicación
Las empresas publican sus anuncios en prensa especializada en ofertas de empleo, detallan el perfil profesional buscado e indican la forma en la que los candidatos tienen que ponerse en contacto con la empresa.
Otras Técnicas de Reclutamiento Externo
- Consulta de archivos o fuentes internas
- Programas de capacitación
- Conferencias y ferias de empleo
- Recomendaciones de otros empleados
Proceso de Selección de Personal
Es el método que permite comparar y conocer a los diferentes candidatos para decidir con quién nos quedamos.
Aspectos Intrínsecos
Los requisitos que se piden para el puesto de trabajo. Ejemplo: manejo de programas informáticos.
Aspectos Extrínsecos
Aspectos que se han de exigir al candidato, requisitos que han de cumplir.
Técnica de los Incidentes Críticos
Llevar un control sistemático sobre el comportamiento que se espera que posea la persona que vaya a ocupar el puesto.
Requisición de Personal
Donde se verifican la información sobre el puesto, debe ser completa como para recoger todas las especificaciones relativas a requisitos y características del puesto.
Ficha Profesiográfica
Es un documento que contendrá las características que debe tener el ocupante del puesto de trabajo, tanto psicológicas, como físicas o formativas.
Currículum Vitae
Es un documento que recoge los datos personales, la formación, la experiencia y conocimientos que puedan interesar a la persona encargada de la selección de personal de una empresa.
Hay muchos tipos de currículum:
- Cronológico: Se ordenan de mayor a menor antigüedad.
- Inverso: Se ordenan de menor a mayor antigüedad. Es el más común.
- Funcional o temático: Se presentan por áreas temáticas.
Técnicas de Selección
Preselección – Entrevistas y pruebas (psicotécnicos y entrevistas) – Elección final del candidato o de los candidatos a contratar.
Entrevista de Trabajo
Proceso de comunicación en el que dos o más personas interactúan para buscar información unas acerca de otras: entrevistadores y entrevistados.
- Estándar: Es estructurada, cerrada y directa. Tiene guion establecido y pide respuestas concretas.
- Estándar en preguntas: Las preguntas están previamente elaboradas, pero permiten respuestas abiertas.
- Dirigida: Se conoce con antelación el tipo de respuesta que se desea por parte del entrevistado.
- No dirigida: Son entrevistas totalmente libres, cuyo desarrollo queda a cargo del entrevistador.
Desarrollo de la Entrevista
- Preparación de la entrevista
- Desarrollo de la entrevista
- Cierre de la entrevista
- Evaluación del candidato
Pruebas Objetivas
Sirven para medir objetivamente los conocimientos y habilidades que presentan o pretenden hacer valer los candidatos.
- Por su forma: Orales, escritas, prácticas.
- Por área de conocimiento: Generales y específicas.
Test Psicotécnicos
Son una forma de medir, de manera objetiva y estandarizada, los modelos de conducta de las personas, permitiendo así una comparación rápida y acertada.
Evaluación de Desempeño
Tiene que servir a la empresa, en general, y al departamento de recursos humanos, en particular, para definir y desarrollar una política de recursos humanos acorde con las necesidades de la organización.
Se deben basar en tres tipos de dimensiones: Potencial – Desempeño corporativo – Desempeño individual.
Beneficios para la dirección de la empresa:
- Mejora el desempeño de empleados
- Adopta un sistema objetivo de toma de decisiones
- Proporciona motivación a los subordinados
Beneficios para los empleados:
- Conocer las expectativas de sus jefes
- Saber cuáles son las medidas que uno mismo debe tomar si quiere mejorar
- Obliga a hacer autocríticas
Beneficios para la empresa en general:
- Evaluar el talento humano
- Identificar a los empleados para perfeccionarles
- Estimular la productividad
Criterios de Evaluación de Empleados
- Indicadores clave de desempeño o KPI
- Competencias y responsabilidades
- Apreciaciones globales
Métodos de Evaluación de Desempeño
Son un medio para obtener información y datos que, posteriormente, deberán ser registrados, procesados y cuidadosamente analizados, para mejorar el desempeño humano en las organizaciones.
Escalas Gráficas
Trata de medir el desempeño empleando factores definidos y graduados.
Ventajas:
- Fácil y sencillo de entender
- Ofrece una visión integral y resumida de los factores
- Simplifica el trabajo del evaluador
Inconvenientes:
- No ofrece flexibilidad
- Cae en rutinas
- Necesita procedimientos estadísticos
Método de Elección Forzosa
Trata de evaluar el desempeño mediante frases alternativas que describen el tipo de labor realizada.
Ventajas:
- Elimina el efecto halo
- Aplicación sencilla
- No exige más preparación previa que la de confeccionar el cuestionario
Inconvenientes:
- Elaboración del cuestionario compleja
- Resultados globales
- No ofrece evaluación global del empleado
Método de Evaluación mediante Investigación
Se trata de llevar a cabo una entrevista con el evaluado. Consta de 3 fases: evaluación inicial, evaluación complementaria y plan de acción.
Método de Evaluación de Pares
Consiste en evaluar a los empleados de dos en dos con respecto a uno o varios factores o variables a considerar.
Método de Frases Descriptivas
El propio evaluador señalará respecto a cada frase, si el empleado la cumple o se ve representado o no por la frase que le hacen.
Cierre de Evaluación
Los propósitos de toda entrevista son:
- Ofrecer al evaluado una idea clara de cómo mejorar su trabajo.
- Discutir las medidas y los planes a desarrollar, crear un clima de confianza y afianzar las relaciones personales.
- Eliminar ansiedades y tensiones que se hayan podido generar con motivo del proceso de evaluación del desempeño.
- El evaluador debe ser hábil comunicando los resultados.
Desarrollo de Personal
Es la suma de todas las medidas que deberían poder garantizar las necesidades de cualificación actuales y futuras del personal en la empresa.
Formación Profesional
Capacitar a los alumnos para el desarrollo cualificado de una profesión, el acceso al empleo y la participación activa en la vida social, cultural y económica.
Formación Profesional Reglada
Es la que se integra dentro del sistema educativo, la que se cursa ahora mismo.
Formación para el Empleo
Tiene como misión expulsar y extender sobre las empresas y los trabajadores una formación que responda a sus necesidades.
Fundación Tripartita
Sirve para gestionar las bonificaciones que reciben las empresas en las cuotas que se pagan a la seguridad social.
Funciones y responsabilidades:
- Colaborar y asistir al servicio público de empleo estatal.
- Contribuir al impulso y difusión de la formación profesional para las personas y las empresas.
- Prestar apoyo técnico a las administraciones públicas.
Formación Profesional para el Empleo
- Formación de demanda: acciones formativas que planifica la empresa.
- Formación de oferta: planes de formación elaborados por el servicio público.
- Formación de alternancia de empleo: compatibiliza formación con práctica.
Tipos de Formación Profesional dentro de la Empresa
Desarrollo profesional: Formación que perfecciona a la persona para especializarla dentro de una profesión. Sus objetivos son a medio o largo plazo.
Capacitación: Formación destinada a la adaptación de la persona a un puesto o función. Sus objetivos son a corto plazo.
Contenido de la Formación Profesional en la Empresa
Todo proceso debe orientarse a proporcionar 4 cambios en el trabajador:
- Transmisión de información: conocimientos que se transmiten.
- Desarrollo de habilidades: configura el bloque esencial de todo proceso formativo.
- Desarrollo de actitudes: aspectos más complejos de poner en práctica.
- Desarrollo de conceptos: enfocado a puestos de gerencia.
Objetivos adicionales:
- Preparar a los participantes en la formación.
- Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional.
- Cambiar la actitud de las personas.