Gestión Estratégica de Recursos Humanos: Claves para el Éxito Empresarial
Se trata de una estrategia de recursos humanos ideal. Se busca articular y conocer la estrategia de la compañía. Se centra en resultados medibles y puede agregar valor a los negocios y a las personas. Se sienta en la mesa de discusiones estratégicas para traducirlos a los empleados y también para revertir el flujo, entendiendo sus necesidades y tomar una dirección. Su visión va más allá de las actividades y procesos de Recursos Humanos. Debe ser un vínculo entre la estrategia de la compañía y la gente de una manera equilibrada. Sin el equilibrio entre la estrategia y la gente, se corre el riesgo de centrarse únicamente en políticas de la empresa de recursos humanos y crear reglas para controlar las acciones de los empleados. Si la estrategia y el enfoque a la gente se distancian, se pierde el contacto con la realidad, con el riesgo de la implementación de algo sin sentido, y es visto como arrogante. Personas que se acercan dentro y fuera de la estrategia se sustituyen por una buena recepción de personas, pero las acciones se pierden como resultado.
Evolución de los Recursos Humanos
La Gestión de Recursos Humanos fue de un solo departamento que se preocupaba sólo por el pago de salarios, beneficios, despidos, control de admisión, el ausentismo, etc. para trabajar en la mejora humana de los empleados en general, convirtiéndose así en un entrenador de personas para la administración de recursos humanos es también preocupada con el negocio de la compañía, sólo que ahora el anuncio es exitoso, oministração a participar y enterd el negocio.
El Proceso de Selección
El proceso de selección es esencial para el éxito de una empresa, ya que es a través de él que las organizaciones pueden identificar el talento con el potencial de hacer una diferencia en este mercado tan competitivo. El desafío ahora es llevar a cabo el proceso de contratación que en la mayoría de los casos, es muy deficiente. La falta de criterios y herramientas es una de las principales razones de este fracaso, y en la mayoría de los casos, puede conducir a importantes pérdidas financieras. Por no hablar de los costos que los errores como estos pueden causar en relación con la pérdida de tiempo o de los clientes.
Capacitación y Desarrollo: Un Camino Indispensable
En primer lugar, hay que hacer un estudio de las necesidades del negocio, crear un programa de entrenamiento para satisfacer esas necesidades, implementar y ejecutar los comentarios de capacitación y conducta que muestra la evaluación de los resultados utilizando a partir de estos principios básicos, vamos a ser capaces de mejorar la formación de las personas y el desarrollo de.
Roles y Responsabilidades del Área de Administración de Salarios
Además de la rutina de los pagos mensuales de los salarios y beneficios, esta área debe ser experta en el mercado mediante la comprobación del salario medio y los beneficios ofrecidos por los competidores en los puestos clave de la empresa para tratar de preservar su vida profesional, evitando la pérdida de talento, la política salarial, encuesta de salarios, estructura salarial y el estudio de la oficina.
HSMT: Salud y Seguridad en el Trabajo
Conjunto de normas y procedimientos destinados a la integridad física y mental del trabajador, la preservación de los riesgos de salud inherentes a las tareas del trabajo y el medio ambiente físico que se ejecutan, se tiene como objetivo eminentemente preventivo para la salud y el confort de los trabajadores, evitando a los enfermos y de manera temporal o permanentemente ausente del trabajo.
El programa de salud ocupacional se refiere a:
- Ambiente de trabajo físico: iluminación, ventilación, temperatura y sonido.
- Ambiente psicológico: las relaciones humanas actividad placentera, agradable y tipos de motivar el estilo de gestión democrática y participativa, y la eliminación de las posibles fuentes de estrés.
- Aplicación de los principios ergonómicos: maquinaria y equipos adecuados a las características humanas, las tablas y las instalaciones ajustarse al tamaño de las personas y las herramientas que reducen la necesidad de un esfuerzo físico humano.
- Salud en el trabajo: la ausencia de la enfermedad a través de de la atención sanitaria preventiva.
El Departamento de Personal
El papel del departamento de personal es la gestión de las relaciones entre empleador y empleado, con el objetivo de dar la oportunidad para el crecimiento y hacer que el empleado se sienta valorado en la estructura organizativa de la empresa. Bueno, hay que tener en cuenta que el mayor activo de una empresa es el desarrollador, lo que da oportunidades, participando en su desarrollo social, emocional y profesional, lo que, satisfecho en la empresa para que no se ha empleado, pero una pareja.
Calidad de Vida Laboral: Un Enfoque Estratégico
Muchos empresarios se están dando cuenta de que la mejora de la calidad de vida de sus empleados y sus familias hace que la empresa sea más sano, competitivo y productivo. Esta es la función principal de la CVT (calidad de vida laboral), que se basa en dos aspectos importantes es que el bienestar del empleado y la eficacia organizativa. Un programa adecuado para la búsqueda QVT unas condiciones más humanas y proporcionar el desarrollo personal del individuo, debe llegar a todos los niveles, dirigiendo los esfuerzos para canalizar la energía disponible para la intervención humana.
Estructura de Procesos de Recursos Humanos según Chiavenato
Está involucrado en una serie de conceptos tales como la psicología, la legislación laboral, técnicas de seguridad, medicina del trabajo, trabajo social, en fin, una gran variedad de campos, que todavía puede incluir : los costos sociales, carreras plan, las interpretaciones de las leyes laborales, de transporte de personal, etc. Todos estos conceptos se pueden ver en 05 procesos básicos de gestión de personal, cada uno con su política de recursos humanos:
- Disposición: El proceso de disposición está relacionada con la oferta de personas a la organización. Es el proceso responsable de la intervención humana, y consiste en todas las actividades relacionadas con la investigación de mercado, contratación y selección de las personas y su integración en las tareas de organización.
- Aplicación de los Recursos Humanos: Este sistema consiste en los primeros pasos hacia la integración de los los nuevos miembros de la organización. Después de reclutamiento y selección de personal necesario para el funcionamiento de la organización, que debe ser insertado en su oficina y evaluados por su desempeño. De ahí surgen los subsistemas de la aplicación de recursos humanos, análisis y descripciones de trabajo, planificación y asignación de los recursos humanos, plan de carrera, evaluación del desempeño.
- Mantenimiento de los recursos humanos: Desde el punto de vista de los recursos humanos, la organización es viable que no sólo capta y aplica sus recursos de forma apropiada, sino también los mantiene en la organización. El mantenimiento de los recursos humanos requiere una serie de cuidados especiales, incluidos los planes de compensación salarial, el bienestar y la seguridad en el trabajo.
- Desarrollo de Recursos Humanos: Las personas tienen una enorme capacidad para aprender nuevas habilidades, la captura de información, adquirir nuevos conocimientos, etc. Por esta razón, las organizaciones de recurrir a una variedad de medios para desarrollar a las personas, lo que añade valor, haciéndolos más capaces y calificados para un puesto de trabajo.
- Monitoreo de los Recursos Humanos: Organizaciones no funcionan al azar. Ellos tienen sus objetivos y sus misiones. Para su consecución, debe haber un control de las actividades que son desarrolladas por ellos. Por lo tanto, la necesidad de controlar sus recursos humanos.
Involucramiento de los Gerentes de Recursos Humanos
Involucrar a los gestores de personas en el seguimiento de las relaciones laborales es esencial, ya que los gerentes saben mejor que nadie el personal, las actividades realizadas, las horas trabajadas, el entrenamiento llevado a cabo, etc. Con información precisa es más fácil de contestar cualquier pregunta que el Partido Laborista, propondrá al trabajador contra la empresa.
Objetivos de un Programa de Beneficios
Invertir en la satisfacción de los empleados de sus empleados, significa algo más que una buena paga, no debe ser superior a los beneficios ofrecidos en el mercado (pagar los estudios y fondos de pensiones, por ejemplo) Esto ayuda a que los empleados se sienten más comprometidos a la vez que aumentan sus oportunidades económicas, principalmente para la compañía para atraer y retener el talento.
Evaluación de Desempeño
La evaluación del desempeño se puede definir como la identificación y evaluación de las acciones que los empleados de una organización llevó a cabo una evaluación del desempeño de ciertas período.A pretende diagnosticar y analizar el desempeño del individuo y el grupo de empleados, la promoción crecimiento personal y profesional, así como un mejor rendimiento. Además, la Administración ofrece información de recursos humanos para la toma de decisiones sobre salarios, bonificaciones, ascensos, despidos, capacitación y planificación de la carrera, proporcionando un crecimiento y desarrollo de la persona evaluada. A través de la evaluación del desempeño es más fácil de proporcionar información a las personas en la organización, sobre la base de sólidos y tangibles, y ayudarlos en el camino de la auto-desarrollo. Otro beneficio es el potencial para el descubrimiento de talentos como resultado de la identificación de las cualidades de cada persona de la organización, pero está sujeto a la distorsión y la interferencia de los revisores personal, que tienden a generalizar sus subordinados en la depreciación de todos los factores de evaluación. Esta caída de la interferencia emocional y psicológico subjetivo y personal por valor de unos halo de esterotipação effecet o afecto. Tiende a convertirse en rutina y evaluar los resultados de las evaluaciones, crear formularios de acuerdo a los criterios de desempeño esperado, las actitudes, el futuro de las posturas, la comunicación de la empresa, la formación.
Litigios Laborales
Herramienta legal utilizada por la industria para controlar el proceso, haciendo que el control de la misma.
Evaluación 360
La Evaluación de 360 grados es una importante herramienta de gestión de personal que corresponde a un análisis sistemático del desempeño profesional en términos de las actividades que realiza, los objetivos establecidos, los resultados obtenidos y su potencial de desarrollo. El objetivo final de la evaluación de 360 grados es el de contribuir al desarrollo de las personas de la organización. El resultado final de la evaluación de 360 grados proporcionará la información necesaria para identificar oportunidades de mejora y el desarrollo de un plan de acción en relación con los distintos niveles – de la organización general, y el área individual. Desventaja complejo demora. Difícil de ser practicado por tener varias opnioes.
Responsabilidades Asociadas al Servicio de Seguridad
Funciones de la hoja, restaurante, jardines.
PREVENCIÓN DE ACCIDENTES DE TRABAJO INTERNO SEMANA SIPAT CIPA PREVENCIÓN DE LA COMISIÓN INTERNA DE TRABAJO EQUIPO PPE Protección Personal
1. ¿Qué es PCMSO? Programa de Trabajo de Control Médico de Salud?