La Política Retributiva: El Salario
Es uno de los aspectos más delicados de la gestión de recursos humanos, ya que, por un lado, suponen la mayor parte de los ingresos (si no los únicos) de los trabajadores y, por otro lado, a veces suponen la mayor parte de los costes empresariales.
Retribución: Conjunto de percepciones que reciben los miembros de una empresa como contrapartida o compensación a la realización de su trabajo en ella. La retribución puede ser económica (salario) y no económica. Las retribuciones no económicas hacen referencia, por ejemplo, a indemnizaciones.
Existe cierta relación entre compensación y productividad. En ocasiones, el salario se compone de una parte fija y una parte variable, esta última ligada al grado de cumplimiento de objetivos. Se dice que este sistema motiva al trabajador, ya que ve una relación directa entre su esfuerzo y su recompensa. Esto le estimula a incrementar su productividad.
El Salario: Concepto y Componentes
Consiste en la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, ya sea en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena, ya sea como retribución por trabajo efectivo o por periodos de descanso computables como trabajo.
Aspectos importantes sobre el salario están regulados. También se regula el salario mínimo interprofesional (SMI), que es el salario que fija el Gobierno como retribución básica para los trabajadores por cuenta ajena. Ningún trabajador puede percibir retribuciones inferiores a ésta. Para el año 2016 estaba establecido en 655 € mensuales, por 14 pagas anuales, o 764 € mensuales, para 12 pagas al año. Otro aspecto importante es la garantía salarial.
Los salarios de los trabajadores no satisfechos por el empresario gozan de preferencia sobre otras deudas empresariales pendientes. Existe un organismo llamado Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), que, con carácter subsidiario, garantiza el salario a los trabajadores en caso de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores del empresario.
Componentes más importantes:
- Salario base: Compensación monetaria básica fija por unidad de tiempo (semana, mes o año).
- Complementos salariales: Aportaciones a los trabajadores en función de unas circunstancias relacionadas con el trabajo y sus características personales. También se incluyen retribuciones por mérito, incentivos y bonos (establecidos previamente en función del rendimiento), y beneficios sociales (compensaciones no monetarias para todos los empleados, como seguros privados).
- Horas extraordinarias: Horas que hacen los trabajadores voluntariamente por encima de su jornada laboral. Para ellas existen unos límites legales que no pueden sobrepasarse.
- Pagas extraordinarias: Los trabajadores tienen derecho al menos a 2 pagas extraordinarias al año, cuya cuantía vendrá establecida en convenio colectivo, o pactada entre empresa y representantes de los trabajadores. Una de ellas se percibirá en Navidad y otra en el mes que esté pactado. Si se acuerda, estas pagas pueden estar prorrateadas mensualmente.
- Salario en especie: Aportaciones no dinerarias, pero valorables económicamente.
La Nómina
Son documentos o recibos que justifican el pago de retribuciones a los trabajadores. Un modelo genérico de nómina tiene:
- Encabezado: Donde aparecen los datos de la empresa y el trabajador.
- Devengos: Percepciones del trabajador, salariales y no salariales. La suma de todas ellas es el total de devengo, que son las percepciones brutas.
- Deducciones: A las percepciones brutas hay que quitarles una serie de conceptos para obtener las percepciones líquidas.
Las principales deducciones son:
- Cotización de los trabajadores a la Seguridad Social: La Seguridad Social se financia con aportaciones de las empresas y de los trabajadores. El empresario deduce de la nómina la parte que tiene que pagar el trabajador y la remite a la Agencia Tributaria. El porcentaje se aplica sobre la base de cotización.
- Retenciones a cuenta del IRPF: Los empresarios están obligados a descontar el IRPF que deben pagar los trabajadores como adelanto de la declaración de la renta, y lo remiten a Hacienda. Cuando el trabajador haga la declaración pueden pasar dos cosas:
- Que la empresa haya retenido más dinero de la cuenta.
- Que la empresa haya retenido menos dinero.
Para calcular la cuantía, hay que calcular la base sujeta a IRPF, y luego el porcentaje a aplicar, que irá en función del importe que cobre. A mayor base, mayor porcentaje (impuesto progresivo).
Los Contratos de Trabajo: Concepto y Tipos
Las relaciones entre empresarios y trabajadores están reguladas por ley, en España por el Estatuto de los Trabajadores. En él se regulan las condiciones de salario, vacaciones, jornadas laborales, permisos, despidos, etc. Y también los contratos.
El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades por el cual una persona (el trabajador) se compromete a prestar personalmente un servicio a otra persona física o entidad jurídica (empleador) bajo su dirección y condiciones establecidas en él, a cambio de una remuneración. La edad mínima legal para trabajar se establece en 16 años.
El contrato de trabajo se suele establecer por escrito, aunque también es válido de forma verbal.
Tipos de Contrato
Tipos de contratos regulados en el Estatuto de los Trabajadores:
- Según la duración de la jornada:
- Contrato a tiempo completo: Se realizan por una jornada completa. En el Estatuto de los Trabajadores se establece una jornada laboral máxima de 40 horas semanales.
- Contrato a tiempo parcial: En ellos se cumple una jornada inferior a la normal, por ejemplo, a media jornada o a un tercio de la jornada.
- Según la duración del contrato:
- Contrato por tiempo indefinido: Es aquel en el cual no se conoce la fecha de finalización del mismo. Es el llamado contrato fijo.
- Contrato de duración determinada: En ellos se prevé una fecha de finalización. Este tipo de contrato no puede hacerse por gusto, sino que tiene que existir una circunstancia establecida por ley que lo justifique:
- Contrato en prácticas: Para realizar este contrato la persona debe haber obtenido un título en los últimos 4 años. El objetivo de este contrato es la formación del trabajador, y su duración debe estar comprendida entre 6 meses y 2 años.
- Contrato para la formación: Para este tipo de contrato no se requiere titulación. La edad del trabajador debe estar entre los 16 y los 21 años. El objetivo es la formación teórica (cuya duración debe ser al menos el 15% de la jornada laboral, este periodo no es remunerado) y la formación práctica. Su duración debe estar comprendida entre los seis meses y los dos años.
- Contrato por obra y servicio determinado: La duración es indeterminada, depende de la duración de la obra o del servicio prestado. Es muy utilizado en el sector de la construcción.
- Contrato eventual por circunstancias de la producción: Para necesidades especiales en periodos concretos como la campaña de Navidad en el sector comercio. A lo largo de un año el tiempo máximo de contrato eventual es de seis meses.
- Contrato de interinidad: Para sustituir a un trabajador que tiene derecho a reserva de su puesto de trabajo, por ejemplo, por baja por enfermedad.
- Contrato de relevo: Consiste en que un trabajador preste un servicio para cubrir la parte de la jornada que deja vacante otro trabajador al jubilarse parcialmente.
Contenido del Contrato de Trabajo
Se deben recoger:
- Datos del trabajador y de la empresa.
- Códigos de la Seguridad Social.
- El período de prueba (que se regula también en el Estatuto de los Trabajadores, con carácter voluntario para la empresa, y que tiene una duración máxima establecida).
- La duración (indefinido o la duración determinada).
- El contenido de la prestación laboral (tipo de trabajo que debe realizar).
- El salario y los complementos salariales (según convenio y normativa vigente).
- El tiempo de trabajo (jornada laboral, horas extraordinarias, turnos, días de vacaciones, etc.).
- Periodos de vacaciones.
La Gestión Administrativa y el Control del Personal
Una de las actividades que debe realizarse de forma continua en el departamento de recursos humanos es la administración de personal. Esta actividad consiste en la gestión de los trámites jurídico-administrativos que comporta el personal de la empresa, entre ellos:
- Selección y formalización de contratos, debiendo seleccionar los tipos de contratos que son más adecuados para la selección de los candidatos efectuada, determinando la duración de los mismos, qué tipo, qué retribución, qué tareas deben realizar, etc.
- Tramitación de nóminas y seguros sociales.
- Control de derechos y deberes del trabajador:
- Derechos: Descanso semanal, vacaciones anuales, no discriminación en el trabajo, permisos por maternidad, etc.
- Deberes: Cumplir con las obligaciones del puesto de trabajo, observar las normas de seguridad e higiene, contribuir a la mejora de la productividad, entregar los frutos de su trabajo al empresario, respetar el poder de dirección.
Con respecto a esta última actividad, el departamento de recursos humanos controla las actividades que se realizan, gestiona la motivación del personal y evalúa los resultados obtenidos, con la intención de solucionar los posibles errores. En el control del personal deben tenerse en cuenta los siguientes aspectos:
- Absentismo o ausencias del personal de su puesto de trabajo.
- Plantilla.
- Horas extraordinarias.
- Movimiento de plantilla.
- Formación.
- Relaciones laborales y todos aquellos otros que la empresa considere necesarios.
Dentro del control del personal, el departamento de recursos humanos debe realizar una evaluación del rendimiento. La evaluación es un proceso sistemático y periódico de estimación, cuantitativa y cualitativa, del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades, contenidos y responsabilidades de los puestos que desempeñan.
La evaluación del personal conlleva una serie de beneficios para la empresa:
- Suministra información para la toma de decisiones laborales, tales como promociones, subidas salariales, traslados e incluso despidos.
- Permite diseñar programas de formación para suplir las posibles carencias detectadas, o para desarrollar las capacidades.
- Permite el desarrollo del personal, al mostrarles sus fortalezas y debilidades que les permite conocerse mejor.
- Permite evaluar los programas o planes de capacitación o formación específicos, para conocer si están siendo o no efectivos.
Existen diversos sistemas de evaluación, que permiten analizar las capacidades de los empleados, así como el grado en el que han contribuido a alcanzar los objetivos fijados. Los más frecuentes son:
- Escalas gráficas: En la que se establecen las características requeridas por los trabajadores, ponderadas por un peso específico según la importancia que se le atribuya.
- Valoración abierta: El evaluador elabora un informe con los criterios que considera oportunos para medir el rendimiento del personal.
- Valoración por objetivos: Se estima si se han alcanzado unos objetivos en términos cuantitativos y cualitativos previamente fijados mediante acuerdo entre evaluador y evaluado.
Prevención de Riesgos Laborales. Salud Laboral
Uno de los problemas del mercado laboral actual es la siniestralidad, es decir, accidentes producidos en el ámbito del trabajo. Por ello, la ley establece que las empresas deben desarrollar un sistema de medidas para reducir los riesgos laborales, minimizando la posibilidad de accidentes y enfermedades laborales.
La prevención de riesgos laborales es la actividad que tiene por objeto la promoción de la mejora de las condiciones de trabajo para elevar el nivel de protección de la salud y seguridad de los trabajadores. Este objetivo se logra gracias a la actuación de todos los agentes:
- Empresarios: Deben evaluar los posibles riesgos, intentar evitarlos y planificar y aplicar la actividad preventiva, ya que son los responsables de hacer cumplir la normativa de seguridad e higiene en el trabajo.
- Trabajadores: Deben velar por su propia seguridad y salud y la de terceros.
La prevención de riesgos laborales debe realizarse a través de las siguientes fases:
- Identificación de los posibles riesgos.
- Desarrollo de medidas para prevenir o evitar dichos riesgos.
- Puesta en práctica de las medidas.
- Control de su eficacia.
Las técnicas más utilizadas en la prevención:
- Técnicas de seguridad: Para evitar los accidentes incidiendo en sus causas, como la formación del personal y equipos de protección (cascos, etc.).
- Higiene industrial: Estudio de factores ambientales que, por sus efectos contaminantes, pueden causar enfermedades.
- Medicina del trabajo: Medicina específica de accidentes y enfermedades laborales, así como las actividades preventivas de las mismas.
- Ergonomía: Armonizar a la persona y su puesto, para alcanzar un máximo bienestar en el trabajo (por ejemplo, los asientos, la iluminación, etc.).
- Psicosociología: Es el estudio de las características personales de los trabajadores y las relaciones sociales en la empresa. El objetivo es evitar la insatisfacción laboral.
La salud laboral está relacionada con la prevención. De hecho, todas las técnicas anteriores están encaminadas también al mantenimiento de una salud laboral. La Organización Mundial de la Salud define la salud como un estado de bienestar físico, mental y social, más allá de una mera ausencia de enfermedades. En este sentido, podemos definir la salud laboral como el mantenimiento de un alto nivel de bienestar de los trabajadores, utilizando técnicas de prevención, asegurando la adecuada protección y asignándoles un puesto de trabajo adecuado. Así, en el bienestar de los trabajadores cabe incluir la satisfacción de los mismos.
Conflictos de Intereses y sus Vías de Negociación
Los intereses de las personas que se relacionan en una empresa son, en muchas ocasiones, contrapuestos. Donde mejor se refleja este conflicto es en la relación entre empleador y empleados.
Las relaciones laborales son las actividades que relacionan a la empresa con los trabajadores a través de sus representantes. Estos se ocupan de las condiciones colectivas del trabajo, como la negociación de convenios colectivos, los conflictos que se puedan originar en la empresa y las posibles vías de solución.
El sindicato es una asociación de trabajadores creada para defender sus intereses comunes. La misión de los sindicatos es defender y hacer triunfar las reivindicaciones económicas, sociales y políticas de sus miembros. La libertad sindical es uno de los derechos básicos de los trabajadores.
La representación de los trabajadores se materializa en la empresa a través del delegado de personal en empresas de entre 10 y 50 trabajadores (1 delegado en empresas de hasta 30 trabajadores y 3 en empresas de más de 30), o en comités de empresa cuando en la empresa hay más de 50 trabajadores. Entre otras competencias, estos representantes se encargan de la negociación colectiva.
La negociación colectiva es el proceso encaminado a seguir un acuerdo entre trabajadores y empresarios, sobre las condiciones en que va a desarrollarse la actividad de un centro de trabajo, empresa o grupo de empresas. El resultado de una negociación colectiva suele ser un convenio colectivo, que es un contrato entre representantes de trabajadores y de empresarios en el que se establecen las condiciones laborales: salarios, descansos, vacaciones, jornadas de trabajo, promociones, comités de empresa, delegados, negociación, etc. Estas condiciones siempre deben respetar el Estatuto de los Trabajadores, cuyas condiciones se pueden mejorar, pero nunca empeorar.
El convenio puede establecerse a nivel sectorial o territorial, cuando participan sindicatos (que representan al menos el 10% de los trabajadores) y patronales (representantes de los empresarios del sector o territorio) de un sector de actividad o territorio. También pueden firmarse convenios colectivos empresariales, cuyas condiciones deben ajustarse a lo establecido en los convenios sectoriales o territoriales, pudiendo mejorar las condiciones, pero no empeorarlas.
Los convenios colectivos establecen un mínimo en las condiciones. Los contratos individuales pueden mejorar estas condiciones (más salario, más descansos, etc.) pero en ningún caso se pueden establecer condiciones más desfavorables para los trabajadores.
Conflictos Laborales
Un conflicto laboral es un estado de desacuerdo provocado por la oposición, real o percibida, de necesidades, valores o intereses entre personas que trabajan juntas. Existen muchos conflictos que pueden darse en la empresa, pero nos vamos a centrar en aquellos que se producen cuando los empresarios y los trabajadores discrepan por algún aspecto de la relación laboral.
En estos casos existen tres vías de manifestación de la existencia de un conflicto:
- El conflicto colectivo de trabajo: Es una manifestación de la discrepancia por razones laborales entre empresarios y trabajadores. Puede surgir o ser promovido tanto por representantes de trabajadores como de empresarios. Se suele fijar un calendario de reuniones para debatir, y la solución finalmente puede venir por:
- Acuerdo entre las partes.
- Conciliación: En la que las dos partes acuerdan que una tercera intervenga para facilitar la negociación, pero sin aportar soluciones.
- Mediación: En este caso se acuerda que un tercero intervenga aportando posibles soluciones, pero sin poder de decisión.
- Arbitraje: Las partes acuerdan someterse a la decisión vinculante de un tercero, que impondrá una solución al conflicto.
- La huelga: Es la interrupción de la prestación del servicio por parte de los trabajadores para imponer ciertas condiciones o manifestar una protesta. Es un derecho reconocido en la Constitución. Tiene que notificarse por escrito cinco días naturales antes de su celebración (o diez en caso de servicios públicos). En esta notificación se deben incluir los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas anteriormente para la resolución del conflicto, la fecha de inicio y la composición del comité de huelga (representantes en las actividades de resolución del conflicto). Durante la huelga los trabajadores no tienen derecho al salario. Se debe respetar el derecho a trabajar de aquellos que no se adhieran. La empresa no puede sancionar a los trabajadores que secundan la huelga, y no los puede sustituir por otros nuevos. Para los servicios públicos esenciales se establece una garantía de un servicio mínimo. En todo caso, la finalidad de la huelga es forzar la solución del conflicto laboral mediante una negociación colectiva.
- El cierre patronal: Es el cierre del centro de trabajo por parte del empresario a causa de una huelga o por otra irregularidad colectiva en el ámbito de trabajo, como: peligro de violencia de las personas o daños graves para los bienes físicos, ocupación ilegal del centro de trabajo, etc.