Retribución Total: Concepto y Componentes
La retribución total se define como el conjunto de percepciones financieras, servicios o beneficios tangibles que un empleado recibe por su actividad en la empresa. Se compone de dos partes: la retribución directa (monetaria) y la retribución indirecta (servicios o beneficios).
Principios Básicos para el Diseño de un Sistema de Retribución
Un sistema de retribución eficaz debe considerar:
- Consistencia Interna o Equidad Interna: Comparaciones salariales justas entre puestos dentro de la organización, basadas en contribuciones, habilidades y conocimientos.
- Competitividad Externa: Niveles salariales competitivos respecto a otras organizaciones, evaluando la posición de la empresa en el mercado.
- Reconocimiento de las Diferencias Individuales: Reflejar en el sistema los distintos niveles de rendimiento, competencias y habilidades de los empleados.
- Administración del Sistema: Definir la transparencia, comprensión y planificación del sistema para evaluar su evolución.
Objetivos de un Sistema de Retribución
- Atraer candidatos potenciales.
- Retener a los buenos empleados.
- Motivar al personal.
- Administrar los sueldos conforme a la normativa legal.
- Facilitar el logro de objetivos estratégicos.
- Lograr una ventaja competitiva mediante el control de gastos de personal.
Relaciones e Influencias sobre la Retribución
Análisis del Puesto de Trabajo
Identifica elementos clave y los evalúa para determinar la estructura organizativa y asignar retribuciones equitativas.
Planificación de Recursos Humanos y Planificación Estratégica
Considera la influencia de los planes de acción de la empresa (innovación, crecimiento, diversificación) en la estructura y sistemas de retribución.
Reclutamiento y Selección
Comprender la importancia del sueldo para los candidatos permite orientar la oferta de reclutamiento, aunque no siempre es necesario ofrecer los niveles salariales máximos para atraer talento.
Evaluación del Rendimiento
La relación entre retribución y evaluación es crucial cuando parte de la compensación depende de los resultados. La medición válida y fiable del rendimiento es esencial para que las recompensas monéticas sean motivadoras.
El Mercado
Sindicatos y empresas consideran las retribuciones del mercado, la situación laboral, la historia salarial de la empresa, complementos, índices de productividad, beneficios e inflación para fijar los niveles salariales.
Consistencia Interna en el Sistema de Retribución
La consistencia interna se logra cuando los puestos tienen asignaciones salariales basadas en su importancia y contribución a la organización. La parte fija es el sueldo base.
Factores Determinantes de la Consistencia Interna
Evaluación del Puesto de Trabajo
Proceso de comparar puestos para determinar su valor relativo en la organización. Consta de tres pasos:
- Análisis meticuloso del puesto.
- Definir los conceptos por los que la empresa pagará.
- Utilizar métodos de evaluación como:
Método de Ordenación
Jerarquiza los puestos según su dificultad o valor.
Método de Clasificación de Puestos
Establece categorías e incluye los puestos en ellas.
Método de Clasificación por Puntos
Asigna valores a factores retribuibles, analiza su intensidad y calcula el valor total. Requiere:
- Identificar factores compensables.
- Establecer una graduación para cada factor.
- Asignar un peso a cada factor.
- Elaborar un manual de evaluación.
Factores Compensables
Características relevantes del trabajo que contribuyen a los objetivos. Deben:
- Representar aspectos importantes del contenido del puesto.
- Evitar solapamientos.
- Ser medibles y definibles.
- Comprenderse fácilmente.
- Ser de fácil implementación y administración.
- Respetar aspectos legales.
Graduación y Pesos de los Factores
La graduación refleja la intensidad de cada factor en el puesto. Los pesos reflejan la importancia de cada factor.
Manual de Evaluación
Permite calcular el valor de un puesto y posicionarlo jerárquicamente.
Ventajas del Método de Calificación por Puntos
- Permite comparaciones entre empresas.
- Fácil de comprender.
- Las puntuaciones se convierten fácilmente en clases de puestos y salarios.
- Tiene gran estabilidad y aplicabilidad a largo plazo.
- Es incuestionable al requerir decisiones claras e independientes.
El Plan Hay
Combina el método de puntos y el de compensación de factores.
- Descripción del puesto: Experiencia, responsabilidades, impacto financiero, libertad de decisión, número de personas a supervisar, influencia.
- Categorización de aspectos: Conocimiento, solución de problemas, responsabilidades, condiciones de trabajo.
- Comparación con estándares: Manual de descriptores con grados para cada categoría.
- Puntuación asociada a descriptores: Cálculo del total de puntos por factor.
- Aplicación a todos los puestos.
- Interpretación del total de puntos: Representa la importancia del puesto.
- Asignación de nivel retributivo: Si el sistema está ligado a retribuciones.