Seleccion de personal como responsabilidad de linea


RECURSOS HUMANOS


: se basa en planear, organizar, desarrollar y controlar aquellas técnicas capaces de promover un desempeño eficiente por parte del personal del empleado, paralelamente a que la organización enseñe la manera en la cual permite la colaboración de las personas en cuanto a la realización de las metas individuales que estén relacionados directa e indirectamente con la empresa.

RECLUTAMIENTO

Es el conjunto de procedimientos que tienden aatraer candidatos potenciados calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una organización. Es un proceso selectivo.

REQUISITOS PREVIOS PARA EL RECLUTAMIENTO

Comienza cuando existe un puesto vacante ya sea de nueva creación, resultado de alguna promoción interna despido o retiro del personal. Se debe identificar ciertos requisitos que podrían ser mediante políticas, las cuales deberán seguir durante el proceso.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL el reclutamiento es una actividadimportante, debido a que cuanto mayor sea el núm. De aspirantes más selectiva puede ser la contratación.

PASOS PARA EL RECLUTAMIENO +

Identificar el puesto vacante + determinar las fuentes de reclutamiento para encontrar el tipo de personal que se requiere para el puesto + elegir los medios para acercar a los candidatos y entusiasmarlos para q se interesen a trabajar en la empresa. + FUENTES DE RECLUTAMIENTO: fuentes internas:
Son aquellas que sin necesidad de recurrir a personas o lugares fuera de la empresa, proporcionan a este personal requerido en el momento oportuno.

Fuentes externas

Son aquellas a las que se puede recurrir y son totalmente ajenas a la empresa, tales como servicios estatales de empleo.
SELECCIÓN proceso mediante el cual la org. Elige entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actúales condiciones el mercados de recursos humanos.
Objetivo de la selección: + experiencia laboral + trayectoria académica + aspectos psicológicos + escoger a las personas con mas probalidades a para tener éxito en el puesto+ las personas q ingreses a la org deben compartir los valores organizacionales.
Proceso de la selección este proceso contiene varias fases secuenciales que atraviesan los candidatos, cada técnica proporciona cierta inf. Sobre los candidatos cuanto mayor sea el número de técnicas de selección tanto mayor será la oportunidad de obtener inf de selección para trabajar mayor el tiempo y su costo operacional.

Preselección:

se analizaran los distintos currículos de solicitud y se verá el grado adecuado de los candidatos al perfil deseado.

Pruebas de selección

Son unas operaciones por medio de las cuales se juzgan las cualidades y el valor de cada candidato en relación con el puesto que quiere cubrir. Tenemos pruebas profesionales, pruebas psicotécnicas, ejercicios dinámicos.
Entrevista se determina la preparación del entrevistador y seleccionarlo. Hay que programarse en la entrevista y decidir los objetivos perseguidos con la misma. Crear un ambiente apropiado y citar los candidatos generalmente por teléfono, conocimiento del puesto a cubrir y del perfil ideal.

Incorporación:

es la última etapa de la selección, el proceso no ha terminado e inicia otra fase del mismo. El recién incorporado va a iniciar su desarrollo en la empresa los comienzos suelen ser críticos y difíciles
. SUELDOS Y SALARIOS conjunto de normas y procedimientos tendientes a mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Estructuras justas en relación a: los salarios con respecto a los demás cargos de la propia org. Los salarios con respecto a los mismos cargos de las otras empresas que actúan en el mercado de trabajo.
CAPACITACION significa la preparación de la persona en el cargo. Actividad planificada cuyo propósito es para desarrollar e integrar a los rrhh al proceso productivo mediante el desarrollo de habilidades para un mejor desempeño en sus futuros y actuales cargos.

Capacitación de rrhh

1) revisar y valorar los criterios de selección. 2) revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro.
Compensaciones completar en forma eficaz la política de las compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto.
Motivación contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación y no solo de valoración cuantitativa.
Desarrollo y promoción 1es una magnífica ocasión para analizar la acción definir objetivos y planes de actuación 2 obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional.
Comunicación permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados tanto en la comunicación planificación a seguir en el futuro y de los objetivos a conseguir

. Adaptación al puesto de trabajo 1

Facilitar la operación de cambios 2) integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de seguimiento. 3 cuales son las aspiraciones del trabajador a largo plazo.

Descripción de puestos

1 capacitación 2 revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo. 3) analizar las características del puesto desempeñado asi como su entorno.

Ventajas de la evaluación de desempeño

1) mejora de desempeño. se mejora el rendimiento de cada integrante de la organización. 2) necesidades de captación y desarrollo. El desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar el empleado. 3) políticas de compensación 4) necesidades de capacitación y desarrollo.

Evolución se realiza opciones 1)

comité de calificación 2) evaluación del supervisor inmediato. 3) auto calificaciones 4) evaluación por subordinados.

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