CAMBIO
Y
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
¿Qué es Desarrollo Organizacional?
Proceso planeado de cambio dentro de la cultura de una organización mediante el empleo de la Tecnología y la teoría del comportamiento.
FUERZAS QUE AFECTAN AL CAMBIO
NATURALEZA CAMBIANTE DE LA FUERZA DE TRABAJO
Ambiente Multicultural
Las políticas y Prácticas de recursos humanos tienen que cambiar a fin de atraer y conservar Esta fuerza de trabajo más diversa.
Tecnología
La avanzada tecnología De información disponible hace que las empresas tengan una mejor capacidad de Respuestas
Mayor automatización
Programas de calidad Total
Factores Económicos
Tipo de cambio, Políticas económicas
Competencia
Las instituciones con éxitos serán aquellas que puedan cambiar en respuesta a la competencia, los que Sean capaces de crear nuevos productos o servicios innovadores y eficientes con Rapidez y llevarlos con velocidad al mercado.
Manejo del Cambio Planeado
Actividades de cambio Que son intencionales y orientadas a metas, actividades proactivas y con Propósitos
Etapas a seguir en el proceso de cambio
Determinación de la Necesidad de cambio
Determinación de los Obstáculos para el cambio
Implementación del Cambio
Evaluación del Cambio
Determinación de la necesidad de cambio
Cuando se reconoce que Existe una brecha entre el desempeño deseado y el desempeño real de la Organización
Se debe buscar la Fuente del problema, (análisis FODA)
Luego, determinar Donde debe cambiar su estrategia
B) Determinar los obstáculos para el cambio
Analizar lo que causa Inercia organizacional y evita que la institución logre su futuro estado ideal
Los obstáculos para el Cambio pueden estar ubicado en cuatro niveles de la organización:
Corporativo
Divisional
Funcional
Individual
Nivel Corporativo:
Analizar y cambiar la Estrategia o estructura, que incluso puede afectar el comportamiento de la Institución
El tipo de estructura por ejemplo puede impedir Los cambios si está centralizada en vez de descentralizada, si tiene muchos Niveles jerárquicos, si la estructura es funcional muy controlada o si posee un Mayor o menor nivel de integración
Nivel divisional:
El cambio es difícil Si las divisiones se encuentran muy interrelacionadas e intercambian recursos, Puesto que las transformaciones en las operaciones de una división afectarán a Las demás.
Nivel Funcional:
distintas funciones Poseen diferentes orientaciones estratégicas y reaccionan de manera distintas a Los cambios propuestos por la gerencia.
Nivel Individual:
las personas se Resisten a los cambios ya que estos implican incertidumbre, ya que genera inseguridad Y temor a lo desconocido
C) Implementación del cambio:
Establecer como va ser Introducido y manejado el mismo
Establecer quien lo va A llevar a cabo los gerentes o directivos internos, o los consultores externos
Así mismo, se debe Establecer cual enfoque se va adoptar para la transformación, el cambio en Línea ascendente o el cambio en línea descendente, dependiendo esta de las Carácterísticas y grado de conflictos que se puedan generar en la organización.
D) Evaluación del cambio
Evaluar los efectos de Los cambios en la estrategia y estructura registrados en el desempeño Organizacional
La institución debe Comparar la forma como opera después de implementar el cambio con su previa Manera de funcionamiento de tal manera de repetir el proceso completo a medida Que la organización busque incrementar su nivel de desempeño.
MODELOS DEL CAMBIO PLANEADO
El Modelo de Cambio de Kart Lewin
El Modelo de Planeación
El Modelo de Investigación – Acción
Modelo de Cambio de Kart Lewin
Define el cambio como Una modificación de las fuerzas que mantienen el Comportamiento de un sistema Estable
El comportamiento es Producto de dos fuerzas:
Fuerzas impulsoras: Las que ayudan a que se efectúe el cambio
fuerzas restrictivas: las Que resisten a que el cambio se produzca. Desean mantener el status quo, o sea Que las situaciones no cambien y se mantengan como están.
Cuando ambas fuerzas Están en equilibrio los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se Logra un equilibrio casi estacionario.
Propone un plan de Tres pasos para llevar con éxito el cambio planeado:
Descongelamiento: esta Fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual Nivel de comportamiento, o sea descongelar el status quo.
Cambio o Movimiento: Consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nivel dentro de la organización Con respeto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa Desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas o actitudes.
3) Recongelamiento: En Este paso se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio, en El cual frecuentemente necesita apoyo de mecanismo como la cultura, las normas, Políticas y la estructura organizacional.
B) Modelo de Planeación:
El modelo de Planeación, fue desarrollado por Lippitt, Watson y Westley
Indica que toda Información debe ser libremente compartida entre la organización y el agente de Cambio
Esta información sólo Es útil si puede ser posteriormente convertida en planes de acción
Modelo de Investigación – Acción
Este modelo se refiere A un proceso de cambio basado en una recopilación sistemática de datos y luego La selección de una acción con base en lo que indican los datos analizados.
Su importancia radica En proporcionar una metodología científica para el manejo del cambio planeado
El modelo considera el Cambio planeado como un proceso cíclico que involucra la colaboración entre los Miembros de la organización y los expertos en Desarrollo Organizacional.
Este modelo Proporciona por lo menos dos beneficios específicos, primero, está centrado en El problema y se busca la acción de cambio y en segundo lugar, como se implica Fuertemente a los empleados, se reduce la resistencia al cambio.
TIPOS DE CAMBIO
Categorías posibles de Cambio e innovación organizativa
Las metas y Estrategias
Las personas
Los productos y Servicios
La tecnología
La estructura
La cultura Organizacional
Metas y estrategias
Normalmente el cambio De metas y estrategias no es más que el punto de partida para cambiar otros Aspectos de la organización.
Por ejemplo es Probable que los objetivos respecto a nuevos productos o servicios requieran Investigación y desarrollo, nueva producción, quizás personal y estructuras Nuevas, mejoras en mercadeo, lo que significa cualquier otro tipo de cambio.
En definitiva, la Mayor parte de los cambios organizativos planificados a gran escala comienza Con una nueva estrategia y nuevas metas u objetivos pero estas sólo representan Preliminares para el posterior cambio organizativo.
2. Estructura
Los agentes de cambio Pueden modificar uno o más de los elementos claves en el diseño de una Organización, que impliquen cambios en la estructura, si se define la Estructura de una organización como la forma en que están divididas, agrupadas Y coordinadas formalmente las tareas.
reducción de la Estructura de personal, aplanamiento y descentralización para acelerar el Proceso de toma de decisiones
3. Cambio de las Personas
El cambio está Enfocado en ayudar a los individuos y a los grupos dentro de las organizaciones Para que trabajen de una manera más eficaz.
Esta categoría suele Implicar el cambio de actitudes y comportamientos de los miembros de las Instituciones por medio de procesos de comunicación, toma de decisiones y Solución de problemas.
4. Productos y Servicios
El desarrollo de Nuevos productos y servicios es un mecanismo para gestionar la incertidumbre Del entorno. Esto le puede permitir a las instituciones entrar en nuevos nichos De mercado que estén menos concurridos y ser menos competitivos.
5. Tecnología
Los cambios Tecnológicos más importantes implican por lo general introducción de equipos, Herramientas o métodos nuevos, la automatización o la computarización.
7. Cambio de cultura
Cambio en las normas, Valores, creencias, principios y expectativas de la organización
Este cambio en la cultura Por lo general implica cambios en las áreas antes mencionadas: Personas, Estructuras, metas tecnología, equipos y diseño
Agentes de Cambio
Personas que actúan Como catalizadores y asumen la responsabilidad de administrar las actividades De cambio
Estos pueden ser Administradores, empleados de la empresa o institución o consultores externos
Lo que significa que Los agentes de cambio pueden ser internos o externos y se pueden caracterizar Como:
Generadores de cambio, Que demuestran la necesidad de un cambio en la organización
Implementadores de Cambio, que realizan las actividades de cambio que han sido especificadas por La alta gerencia,
Adaptadores de cambio, Que serían los administradores de niveles bajos y empleados que operan los Cambios como parte de su trabajo diario.
Resistencia al Cambio
La resistencia, puede Ser manifiesta, implícita, inmediata o diferida. Es más fácil para la Organización tratar con la resistencia cuando es abierta e inmediata. El mayor Desafío representa para los directivos cuando la resistencia es implícita o Diferida.
Dos tipos de fuentes De resistencia al cambio: – La resistencia Individual
La Resistencia Organizacional
Resistencia Individual
Orientadas a las Carácterísticas humanas básicas como: percepciones, personalidades y Necesidades
Entre las razones Individuales podemos considerar: Los hábitos, la seguridad, los factores Económicos, el temor a lo desconocido y el procesamiento selectivo de Información o sea la percepción que se tenga sobre el cambio.
Resistencia Organizacional
Las organizaciones por Su misma naturaleza son conservadoras, por lo que se resisten activamente al Cambio
Se han identificado Seis fuentes principales de resistencia organizacional:
La inercia Estructural, el enfoque limitado del cambio, la inercia del grupo, la amenaza a La habilidad, la amenaza a las relaciones ya establecidas de poder y la amenaza A las asignaciones de recursos ya establecidas.
COMO ELEGIR LA ESTRATEGIA DEL CAMBIO (INTERVENCIONES)
Técnicas o Intervenciones más utilizadas del Desarrollo Organizacional para llevar a cabo El Cambio Organizacional por medio de los agentes de cambio.
Capacitación en Sensibilidad
Retroalimentación de Encuestas
Consultoría del Proceso
Construcción de Equipos
Desarrollo entre Grupos
Capacitación en sensibilidad
Capacitación de Laboratorio, grupos de encuentro o grupos de capacitación
Todos se refieren a un Método para cambiar el comportamiento por medio de una interacción no Estructurada del grupo.
Se trata de reunir a Los miembros, en el que los participantes se analizan entre ellos mismos y sus Procesos interactivos, dirigidos por un experto del comportamiento. El grupo Está orientado al proceso, lo que significa que los individuos aprenden por Medio de la observación y participación.
Los resultados que se Buscan incluyen la capacidad para empalizar con otras personas, mejores Habilidades para escuchar, mayor franqueza, más tolerancia las diferencias Individuales y mejores habilidades para la solución de conflictos.
Lo ideal es buscar Como resultado una mejor integración entre el individuo y la organización
Retroalimetación de encuestas
instrumento que busca Evaluar las actitudes que los miembros organizacionales, para identificar las Diferencias y discrepancias entre los miembros y para resolver estas Diferencias.
Todos los miembros de Una organización pueden participar en esta técnica, es de importancia clave Para la familia institucional.
Elemento para Identificar problemas y aclarar aspectos que puedan estar creándole Dificultades a algunos miembros de la organización. El agente de cambio puede Orientar un análisis por grupo de los resultados, este análisis se convierte en La propuesta de retroalimentación
Consultoría del proceso
el consultor externo Ayude a un cliente a entender y actuar sobre las situaciones del proceso con Las que tiene que tratar.
Estas pueden incluirle Flujo de trabajo, las relaciones informales entre los miembros de la unidad y Los canales formales de comunicación.
El consultor Proporciona al cliente elementos de juicio respecto de lo que esta sucediendo Alrededor del cliente, dentro del cliente y entre el cliente y otra gente; Identifica los procesos que necesitan mejoramiento.
Construcción de Equipos
La construcción de Equipos utiliza actividades de grupos de mucha interacción para incrementar la Confianza y la franqueza entre los miembros del equipo.
La construcción de Equipos se puede aplicar en el interior de grupos o a nivel de relaciones entre Grupos cuando las actividades son interdependientes.
Las actividades Consideradas en la construcción de equipos suelen incluir la fijación de metas, El desarrollo de relaciones interpersonales entre los medios del equipo, el Análisis de funciones para definir el papel y responsabilidades de cada miembro Y el análisis del proceso de cada equipo.
Desarrollo entre Grupos
El desarrollo entre Grupos trata de cambiar las actitudes, estereotipos, y percepciones que tiene Los grupos unos de otros.
Método Solución de Problemas:
Cada grupo se reúne Independientemente para desarrollar lista de percepciones que tienen de sí Mismo, del otro grupo y de cómo cree que el otro grupo lo percibe a él. Los Grupos intercambian luego las listas, después de los cual se analizan las Similitudes y diferencias. Se precisan las diferencias con claridad y los Grupos buscan las causas de éstas. Una vez identificados la causa de la Dificultad, los grupos pueden pasar a la fase de integración, o sea trabajar Para desarrollar soluciones que mejoren las relaciones entre los grupos.