Causas de Suspensión del Contrato de Trabajo
La suspensión del contrato de trabajo implica un cese temporal de las obligaciones principales del contrato: la prestación del servicio por parte del trabajador y la remuneración por parte del empleador. Las causas que pueden motivar la suspensión son las siguientes:
- Mutuo acuerdo de las partes: Las partes, de común acuerdo, pueden suspender el contrato de trabajo por las razones que consideren oportunas. Por ejemplo, cuando un trabajador, para preparar un examen, llega a un acuerdo con la empresa para dejar de trabajar durante un mes.
- Causas consignadas válidamente en el contrato: En el contrato de trabajo pueden expresarse determinadas cláusulas, aceptadas por ambas partes, que den lugar a la suspensión del mismo.
- Incapacidad temporal de los trabajadores: Durante estas situaciones queda suspendido el contrato de trabajo, salvo pacto en contrario, aunque subsiste la obligación de cotizar.
- Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora, adopción o acogimiento: En estas situaciones se puede suspender el contrato de trabajo.
- Ejercicio de cargo público representativo: El trabajador tiene derecho a solicitar la suspensión del contrato para ocupar un cargo público.
- Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria: Se produce la suspensión del contrato de trabajo cuando el trabajador esté privado de libertad por arresto, detención o prisión provisional.
- Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias: El incumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones puede ser motivo de sanción, que puede incluir la suspensión temporal de empleo y sueldo.
- Fuerza mayor temporal: Suspensión motivada por una causa independiente a la voluntad de las partes, como un desastre natural.
- Ejercicio del derecho de huelga: El contrato de trabajo queda suspendido durante la duración de la huelga legal y el trabajador se encuentra en situación de alta especial en la Seguridad Social.
- Cierre legal de la empresa: El contrato de trabajo queda suspendido durante la duración de dicho cierre legal de la empresa, ya sea por cierre patronal o por orden de la autoridad laboral.
Tipos de Excedencia
La excedencia es una situación en la que el trabajador suspende temporalmente su relación laboral con la empresa, con o sin reserva del puesto de trabajo, dependiendo del tipo de excedencia.
- Excedencia voluntaria: El trabajador con al menos un año de antigüedad en la empresa puede solicitar una suspensión del contrato de trabajo por un periodo de entre cuatro meses y cinco años. No da derecho a reserva del puesto de trabajo, sino a un derecho de reingreso preferente.
- Excedencia forzosa: Tienen derecho a ella los trabajadores que hayan sido designados o elegidos para cargos públicos o realicen funciones sindicales de ámbito provincial o superior. Da derecho a la reserva del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad.
- Excedencia por cuidado de hijo menor de 3 años: Puede solicitarla el padre o la madre. Durante el primer año se tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo. Los tres años son computables a efectos de antigüedad.
- Excedencia de hasta dos años para cuidado de familiares: Se puede solicitar para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, enfermedad o accidente, no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. Da derecho a la reserva del puesto de trabajo durante el primer año. Todo el periodo es computable a efectos de antigüedad.
Extinción del Contrato de Trabajo
La extinción del contrato de trabajo supone la finalización de la relación laboral entre la empresa y el trabajador, lo que implica que el trabajador deja de prestar sus servicios y el empresario ya no tendrá que retribuirlos.
Modalidades de Extinción del Contrato de Trabajo
- Extinción por mutuo acuerdo: El empresario y el trabajador, estando de acuerdo, pueden, en cualquier momento, dar por terminado el contrato que les une.
- Extinción por causa consignada en el contrato: El contrato de trabajo se extinguirá por alguna causa válidamente pactada en el contrato. Empresario y trabajador, en el momento de celebrar el contrato, pueden pactar las causas extintivas que estimen convenientes.
- Extinción por terminación del plazo del contrato temporal o por terminación de la obra o servicio determinado para el que se contrató.
- Jubilación del trabajador: La jubilación es el cese en el trabajo por cuenta ajena o propia a partir de una edad determinada, cuando el trabajador alcanza la edad mínima con derecho a percibir la pensión por vejez.
- Muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador: La muerte del trabajador conlleva la extinción del contrato de trabajo.
- Muerte, jubilación o incapacidad del empresario: Si el empresario fallece, se jubila o queda incapacitado, se extinguirá el contrato de trabajo.
- Extinción de la personalidad jurídica de la sociedad titular de la empresa: Este contrato se llama así porque el empresario es una persona jurídica. Los trabajadores que vean extinguido su contrato de trabajo por este motivo tienen derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
Extinción del Contrato de Trabajo por Parte del Trabajador
- Dimisión voluntaria no justificada: El trabajador puede en cualquier momento extinguir el contrato, aunque no exista justificación para ello. Tiene que avisarlo con la antelación que señale el convenio colectivo o la costumbre del lugar (suele ser un mes para técnicos y administrativos y 15 días para los obreros).
- Extinción por incumplimiento del empresario: El trabajador podrá solicitar del Juzgado de lo Social que se extinga su contrato de trabajo por:
- Modificaciones sustanciales en sus condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
- Falta de pago o retrasos continuados en el abono de los salarios.
- Dimisión por traslado: En caso de que la autoridad laboral apruebe el traslado definitivo de un trabajador a otra localidad, este tiene derecho a optar por el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o a extinguir su contrato con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
- Dimisión por modificaciones de las condiciones de trabajo: Cuando la autoridad laboral haya autorizado al empresario una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el empleado puede asumir tal modificación o bien extinguir el contrato, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades.
Despido por Causas Objetivas
- Ineptitud del trabajador: Ha de ser conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto: Dichos cambios deben ser razonables y tienen que haber transcurrido al menos dos meses desde que la modificación se haya introducido.
- Necesidad de amortizar puestos de trabajo: La empresa puede, cuando tenga necesidad, amortizar puestos de trabajo en número inferior al establecido para el despido colectivo, por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción.
- Absentismo laboral: Se puede extinguir el contrato de trabajo cuando las faltas de asistencia, aun justificadas pero intermitentes, alcancen los umbrales legalmente establecidos.
Requisitos:
- a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
- b) Poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
- c) Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computados desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.
- d) En el supuesto de amortización de puesto de trabajo, se debe enviar copia del escrito de preaviso a los representantes de los trabajadores.
Extinción por Fuerza Mayor
Los trabajadores que vean extinguidos sus contratos de trabajo por fuerza mayor tienen derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. La existencia de fuerza mayor debe ser constatada por la autoridad laboral.
Despido Colectivo
Esta extinción del contrato de trabajo la produce la empresa por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El despido requiere la apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y la autorización de la autoridad laboral.
Despido Disciplinario
El despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas que pueden motivar un despido disciplinario son:
- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
Calificación del Despido Disciplinario y sus Efectos
- a) Despido procedente: Si se prueba el incumplimiento alegado en la carta de despido, el juez lo declarará procedente, lo que producirá la extinción del contrato sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación.
- b) Despido improcedente: Si no se acredita el incumplimiento alegado por el empresario, o no se cumplen los requisitos formales, el despido se declarará improcedente. En este caso, el empresario podrá optar entre:
- Readmitir al trabajador en las mismas condiciones de trabajo anteriores al despido, con abono de los salarios de tramitación.
- Indemnizar al trabajador con una cantidad equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.
- c) Despido nulo: La declaración de nulidad del despido se establece en los supuestos en los que el despido tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. El despido nulo conlleva la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.