TEMA 9
Conocimiento vs talento:
Conocimiento es
Fundamentalmente SABER, como fruto del estudio racional, de la reflexión o
Simplemente de lo que se ha aprendido. Es un concepto eminentemente estático,
Potencial o sin una finalidad concreta.
-Talento, en cambio, es SABER HACER, o sea, la capacidad innata de las personas para imaginar cómo Determinados conocimientos teóricos o abstractos pueden ser aplicados o Llevados a la práctica, debidamente adaptados a actividades concretas.
Las diferencias entre Estos conceptos próximos, o sea, entre conocimiento y talento:
Información:
proporciona nuevos puntos
De vista al sujeto, hace visible los significados de las cosas, es necesario
Para crear conocimientos
Conocimiento:
Proceso dinámico hacia la
Verdad, proceso dinámico basado en el aprendizaje para entender el ser el estar del sujeto, Se crea a partir de un
Flujo de información.
Talento:
Proceso dinámico hacia el
Éxito, proceso dnamico basado en el aprendisaje para entender el saber y el
Hacer del sujeto, Se crea a partir de unos conocimientos y competencias
Emocionales.
Definiciones de talento:
“Talento es una capacidad
Dinámica que pone en acción de forma eficiente y exitosa los conocimientos
Existentes. Concepto que se asocia al del saber hacer.”
Equipara fácticamente Este concepto al de capacidades de la empresa ya que éstas “expresan el saber Hacer o el hecho de conocer como práctica, es decir, una perspectiva dinámica Del conocimiento, y de tipo técnico-experimental, incorporando conceptos conocidos Y carácterísticos, tales como: habilidades, destrezas y competencias Individuales y sociales.”
¿Por qué es tan Importante el Talento dentro de las Organizaciones o Empresas?
factor que tiene mayor Influencia positiva en el éxito empresarial radica en la capacidad que éstas Tienen para captar, desarrollar o potenciar el talento de sus miembros a todos Los niveles, aunque sobre todo a escala de sus cargos directivos e intermedios, Por encima incluso de sus recursos materiales (activos) o financieros y por Encima también de la calidad o capacidad de innovación de los productos o Servicios que ofrece.
Este fenómeno de la
Escasez de talentos se agudiza en países más bien pasivos, con poca inclinación
Hacia la innovación (idiosincrasia bastante arraigada en nuestro país) y donde
Se da el fenómeno de “fuga de cerebros” (brain drain).
De ahí viene, el hecho
Bastante reciente de la búsqueda o “caza de talentos” (headhunters)
que,
En los últimos años, ha adquirido bastante notoriedad y resonancia a través del
Concurso de empresas especializadas en la prestación de esta clase de
Servicios.
Suelen hablar de Distintos tipos o clases de talento: 1
. Según el nivel de responsabilidad
Profesional asumido o según las actividades concretas desempeñadas por las
Distintas personas dentro de laempresa: -Talento Directivo. -Talento técnico o
Tecnológico, comercial o para la venta, financiero…-Talento operativo o
Pragmático.
Talento emprendedor (para Aceptar nuevas actividades o desarrollar nuevos negocios).
Talento innovador (para Cambiar los productos o servicios que elabora o presta la empresa mejorando sus Prestaciones, para adoptar nuevos métodos de producción…).
Talento conservador Respecto a las actividades de negocio desempeñadas, pero con capacidad para Adaptar, de manera adecuada y eficaz, los métodos o prácticas de gestión, Generales o específicas, de su negocio tradicional.
J.K. Galbraith cuatro
Factores motivadores por las que el ser humano actúa en actividades de grupo
(de organizaciones o empresas
): -Motivo coerción: obligado por la fuerza. Evidentemente esto no
Cuenta en la colaboración voluntaria dentro de las organizaciones
Empresariales. -Motivo remuneración: se sirve a la organización por sus
Servicios prestados a la organización. Esto puede ser lo carácterístico de las
Categorías bajas de empleo de las empresas. -Motivo identificación: cuando los
Empleados estiman que los objetivos de la empresa son superiores a los suyos,
Junto con otros motivos o razones que hacen valorar su pertenencia al núcleo
Decisorio o influyente de su empresa (tecnoestructura) como el prestigio, la
Influencia, el poder, etc. -Motivo adaptación: cuando se sirve a su empresa u
Organización con la percepción o la esperanza que tiene este núcleo profesional
Selecto (tecnoestructura) de acomodar los fines de su empresa a sus visiones o
Preferencias personales, o sea, al ejercicio de su talento.
McClelland: –
Motivación de logro:
Necesidad de alcanzar el éxito y que éste sea reconocido, lo que les lleva a
Mejorar su desempeño. -Motivación de afiliación: necesidad de recibir el
Reconocimiento de los demás por su actitud y compromiso de colaboración con el
Objetivo común de su empresa. -Motivación de poder: ejercer influencia en los
Demás miembros de la empresa ejerciendo el liderazgo, asumiendo riesgos con tal
De ostentar el poder y dejar huella en su empresa.
Chambers:
El prestigio social y la
Seguridad que otorga ser miembro y además influyente en una empresa con
Prestigio, junto con la importante remuneración que le proporciona (motivos
Extrínsecos);
La necesidad de adoptar Nuevos retos, de aprender continuamente, de trabajar en un ambiente de calidad Y con apasionamiento hacia lo que se hace, en suma, ser un profesional de una Empresa donde impera una “cultura de líderes” (motivos intrínsecos);
El sentimiento de estar prestando sus servicio Compañía que está prestando un servicio valioso a la colectividad a través de Los bienes y servicios innovadores que ofrece ésta (motivos trascendentes).