Teoría de las Organizaciones
1.1 Delimitación Conceptual
Algunos autores distinguen entre teoría de la organización y teoría de las organizaciones. La primera aborda principios generales y abstractos aplicables a cualquier sistema complejo organizado. La segunda, como ciencia social, se centra en las organizaciones humanas, estudiando su estructura. Es crucial evitar reduccionismos al considerar las organizaciones únicamente desde la estructura formal, como agregados de individuos, desde sus objetivos o actividades, o solo desde algunas de sus características (López Yáñez).
Estructuramos el estudio de las teorías con un enfoque tripartito: teorías científico-racionales o clásicas, teorías interpretativas y socio-críticas, y teorías emergentes.
1.2 Teorías Clásicas o Científico-Racionales
Estas teorías surgieron a finales del siglo XIX y principios del siglo XX, incluyendo los planteamientos de Taylor, Fayol y Weber.
1.2.1 Teorías Científicas o Clásicas
Aparecieron en EEUU a finales del siglo XIX. Autores destacados: Taylor y Fayol. La obra más emblemática de Taylor es «Management Científico», donde se argumenta que la racionalización del trabajo debe acompañarse de una reorganización empresarial para evitar la dejadez y la baja productividad de los trabajadores.
Rasgos destacados:
- Concepción eficientista de la organización y las autoridades.
- Planificación de los trabajos y separación de su realización.
- Separación de las funciones de cada trabajador.
- Supervisión del trabajo realizado.
- Comunicación y flujos en línea.
- Minucioso análisis de los tiempos y de las tareas.
Críticas:
- Rigidez e inadaptabilidad.
- Utilización de las personas como máquinas.
- Funcionamiento mecanicista.
- Superespecialización de los obreros.
- Visión microscópica de los hombres.
- Carencia de comprobación científica.
- Enfoque de sistema cerrado.
- Olvido de la esfera de los valores.
1.2.2 Organizaciones Burocráticas
Obra clave: «The Theory of Social and Economic Organization».
Características:
- Organización basada en una especie de organización propia.
- Reglas, decisiones y acciones administrativas formuladas y registradas por escrito.
- Jerarquía de autoridad.
- Rutinas y procedimientos estandarizados.
- Profesionalización.
- Especialización de la administración.
- Previsibilidad del funcionamiento.
Críticas:
- Apego exagerado a los reglamentos.
- Exceso de papeleo.
- Alta resistencia al cambio.
- Relaciones despersonalizadas.
- Conformidad con los procedimientos y rutinas.
- Dificultad para atender a los usuarios.
- Poca importancia a la organización informal.
1.2.3 Teorías Cuantitativa y Divisional
La teoría cuantitativa incorpora modelos matemáticos para el análisis de las decisiones de asignación de recursos y programación de actividades. Esta aportación se consolidó posteriormente como Ciencia de la Administración. El enfoque decisional es muy cercano al anterior, utilizando modelos de decisión de base científica o racional y estructura cuantitativa, pretendiendo que la toma de decisiones responda no a una conducta de optimización sino a otra de satisfacción. Autores: Simón y March.
1.2.4 Teoría de los Recursos Humanos o Movimiento de las Relaciones Humanas
Autor: Elton Mayo. Década de los años 40. Se opone a la teoría clásica. Presupone un nivel mayor de rendimiento en las personas satisfechas, por lo que busca la eficacia organizacional por medio de la satisfacción de los componentes humanos de la misma.
Características:
- Sigue siendo esencial la preocupación por la productividad, pero se considera la atención a las relaciones humanas un medio para conseguirla.
- Los individuos no actúan aisladamente sino como integrantes de un grupo.
- Se trata de crear un clima que propicie la satisfacción personal en la realización de las tareas como garantía de un mejor rendimiento de éstas.
Críticas:
- Oposición cerrada a la teoría clásica.
- Concepción ingenua y romántica del hombre.
- Parcialidad de las conclusiones.
- Énfasis en los grupos informales.
- Enfoque manipulativo de las relaciones humanas.
1.3 Teorías Neoclásicas
1.3.1 Teoría General de los Sistemas (TGS)
Autor: Ludwing Von Bertalanffy.
Características:
- Sistema: conjunto de elementos y unidades entre los que existen relaciones pluriformes.
- Los sistemas son abiertos: Se produce un intercambio con el ambiente.
- Los sistemas existen dentro de otros sistemas.
- La estructura condiciona y pone en marcha las funciones que permiten mantenerlo.
Críticas:
- La naturaleza esencialmente dinámica del ambiente está en conflicto con la tendencia estática de algunas organizaciones.
- Las organizaciones no mueren, se perpetúan indefinidamente.
- El carácter abstracto de la teoría difícilmente permite comprender la realidad concreta de alguna organización.
1.3.2 Teoría de la Contingencia
Características:
- No hay nada absoluto en las organizaciones o en la teoría que la explica. Todo es relativo. Todo depende de algo.
- No existen principios generales ni una sola y mejor manera de organizar y dirigir las organizaciones.
- El gran problema que afecta a las organizaciones ante el ambiente es la incertidumbre.
Críticas:
- Excesivo eclecticismo: el intento de integración de muchos enfoques hace que la teoría de la contingencia pierda originalidad.
- Marcado relativismo: Si nada es absoluto, si todo es continuo, se corre el peligro de los juegos de intereses y explicaciones acomodaticias.
- Carácter indefinido y abstracto. Es imposible concretar ya que cada situación es única.
1.3.3 Teorías del Desarrollo Organizativo
Características:
- Constante y rápida mutación del ambiente: necesidad de continua adaptación.
- Interacción organización-entorno constante.
- Ambiente organizativo bueno = desarrollo de iniciativa y personalidad de los individuos = mejora la calidad de vida.
- Prevalece la autoridad del conocimiento sobre la autoridad de posición o jerarquía.
- Necesidad de participación y compromiso.
- Las organizaciones son sistemas abiertos.
Críticas:
- Es discutible que las relaciones más auténticas entre el personal lleven consigo inexorablemente un aumento del éxito de la organización.
- Énfasis en la ed. emocional: no incluye entrenamiento en habilidades técnicas, corre el peligro de convertirse en una técnica eminentemente terapéutica apartada de los reales objetivos de la organización.
- No ha sido contrastada científicamente.