Consonancia entre la tarea y el estilo de liderazgo?
Vroom y Yetton demostraron que determinados individuos, con cierta personalidad y que desarrollan un
tipo de tarea, prefieren tener un jefe autócrata. Esto vino a cuestionar las teorías que defendían que toda persona prefiere siempre un estilo de dirección participativo y democrático. Para ellos un jefe debe ser capaz de adaptar su estilo en función de la tarea a desarrollar, de forma que pueda pasar de un estilo extremadamente autocrático
a otro altamente participativo. Se distinguen cinco escalones: El jefe resuelve el problema o toma la decisión utilizando la información que tiene en ese momento. btiene de sus subordinados la información que necesita y luego decide cuál es la solución más conveniente. Al pedirles la información, puede exponerles o no cuál es el problema, pero no les solicita que expongan posibles soluciones. omparte el problema individualmente con alguno de sus subordinados, recogiendo sus ideas y sugerencias, pero sin reunirlos en
grupo.
Después toma una decisión que puede o no recoger las aportaciones de sus subordinados.Comparte el problema con sus subordinados y recoge sus sugerencias en grupo. Después, toma la decisión, contando o no con las aportaciones del grupo. Comparte el problema con el grupo. Juntos generan posibles alternativas y acuerdan cuál es la mejor solución. La decisión se aprueba por consenso.
El modelo de la contingencia de Fiedler, propone que el desempeño eficaz de grupo depende del ajuste adecuado entre el estilo de interacción del líder con sus subordinados, y de la medida en la cual la situación le da control e influencia al líder. Fiedler desarrolló un instrumento, el cual llamó cuestionario del compañero de trabajo menos preferido (CTMP), que se propone medir si una persona es orientada a la tarea o a las relaciones. Además asiló tres criterios situacionales, las relaciones líder miembro, la estructura de la tarea y la posición de poder, que pueden ser manipuladas para crear el ajuste adecuado con la orientación al comportamiento del líder. Fiedler va significativamente más allá de las características y de los enfoques del comportamiento al tratar de aislar situaciones.
Diferentes grupos que existen en una empresa
En una empresa se pueden encontrar dos grupos de trabajo.
Grupos formales:
Sirven para atender las necesidades de la empresa. Sus tareas están bien definidas y él se integra los trabajadores para lograr propósitos determinados (grupos de trabajo).
Grupos informales:
se crean espontáneamente para satisfacer necesidades de sus miembros. Surgen de la integración voluntaria de los individuos.La dinámica de grupos de trabajo es una técnica que permite estudiar la creación y el desarrollo de estos grupos y las interacciones que se producen entre sus miembros.
Los equipos de trabajo
Los equipos de trabajo son
grupos formales creados en la empresa para desarrollar sus actividades, y se mantienen en tanto resultan eficaces o productivos; en caso contrario, desaparecen. Clasificación de
los equipos de trabajo:
Duración
Existen los permanentes y los temporales.
Permanentes:
Recogen y transmiten información. Distribuyen o ejecutan el trabajo. Supervisan tareas. Suelen formar parte de la estructura jerárquica: divisiones, departamentos y secciones.
Tipos:
Directivos (elaboran planes; toman decisiones;…), Ejecutivos o de mandos intermedios (responden de la realización de los directivos superiores y se concretan los objetivos generales en otros más específicos), de desarrollo o profesionales (desarrollan procesos técnicos) y laborales (efectúan las tareas concretas).
Temporales:
Responde a los cambios tecnológicos y actividades de desarrollo e innovación.
Tipos:
(se crean con una finalidad y por un tiempo limitado. Son útiles para abordar problemas nuevos. Suponen para sus miembros una tarea añadida), De proyecto (se establecen para el diseño de nuevos productos o procesos tecnológicos), De negociación (implican dos grupos que pretenden resolver conflictos o concertar intereses). La evolución de un grupo de trabajo consta de varias etapas:
1ª Etapa: Inclusión:
Al iniciarse el grupo se da una necesidad de reducir incertidumbre entre los miembros por el desconocimiento inicial del nuevo entorno. Cada uno se incorpora con sus propias expectativas que según vayan las cosas se irán modificando.
2ª Etapa: Estructuración:
Se comparan los resultados reales que se están obteniendo con las expectativas. Se dan fenómenos de aislamiento y descontento en algunos componentes, que hay que resolver cuanto antes para facilitar la evolución productiva del grupo.
3ª Etapa: Desarrollo:
Van desapareciendo los sentimientos de insatisfacción y van aumentando los de integración, al empezar a aparecer resultados satisfactorios. Se incrementan los sentimientos de cohesión que permiten aumentar la productividad.
4ª Etapa: Producción y terminación:
El equipo funciona de forma autónoma y productiva. Aumentan las expectativas de éxito, y cuando la tarea llega a su fin, consiguiendo los objetivos inicialmente propuestos, el grupo se diluye.
