Contrato Formativo
Finalidad: Conseguir que el trabajador adquiera la formación teórica y práctica necesaria para desempeñar un oficio o puesto de trabajo.
Requisitos de los trabajadores:
- Tener entre 16 y 21 años. Si bien, el límite máximo de edad será de 24 años cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos trabajadores a los programas de escuelas taller y casas de oficios. No habrá límite máximo de edad cuando el contrato se concierte con discapacitados o con desempleados que se incorporen como alumnos trabajadores a los programas de talleres de empleo.
- No tener la titulación requerida para un contrato en prácticas.
- No haber desempeñado antes un puesto de igual cualificación profesional por un tiempo superior a 12 meses.
- El número de trabajadores en una empresa con un contrato para la formación es limitado y depende del número de trabajadores que tenga la empresa en plantilla.
Duración: Como mínimo debe durar 1 año y como máximo 3 años. Por convenio colectivo se puede establecer distintas duraciones del contrato, sin que la duración sea inferior a 6 meses ni superior a 3 años. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la paternidad y lactancia, interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
Formación: La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con la formación.
Jornada: El tiempo de trabajo efectivo deberá ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, y no podrá ser superior al 75% durante el primer año, o al 85% durante el 2º y 3º año. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias (salvo casos de fuerza mayor), trabajos nocturnos ni trabajos por turnos.
Retribución: Se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo. En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Contrato en Prácticas
Finalidad: Proporcionar al trabajador práctica profesional adecuada a su nivel de estudios.
Requisitos de los trabajadores:
- Disponer de la adecuada titulación o certificado de profesionalidad, en relación al trabajo a desarrollar.
- No haber transcurrido más de 5 años desde la finalización de los estudios correspondientes. En el caso de trabajadores discapacitados, dicho plazo será de 7 años.
- Podrán celebrarse contratos en prácticas con menores de 30 años, aunque hayan transcurrido 5 o más años desde la finalización de estudios, hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15%.
Duración: No podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 años. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la paternidad y lactancia, interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
Forma: Debe celebrarse por escrito y constar la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar durante las prácticas.
Jornada: Puede celebrarse a tiempo completo y a tiempo parcial.
Retribución: Será la fijada en convenio. En su defecto, no puede ser inferior al 60% durante el primer año, o al 75% durante el segundo año de contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. En ningún caso se podrá cobrar menos del salario mínimo interprofesional (SMI). En el caso de trabajadores en prácticas contratados a tiempo parcial, el salario se aplicará proporcionalmente en función de la jornada pactada.
Contrato por Obra o Servicio Determinado
Finalidad: Este contrato tiene por objeto la realización de obras o servicios con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta, no pudiendo tener una duración superior a 3 años. Los Convenios Colectivos podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de obra o servicio.
Forma: Por escrito y debe identificarse claramente la obra o servicio.
Duración: Será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. Si el contrato fijara una duración o un término, éstos deberán considerarse de carácter orientativo en función de lo establecido anteriormente, no pudiendo superar los tres años de duración, ampliable en doce meses más por Convenio Colectivo de ámbito sectorial estatal o en su defecto por convenios sectoriales de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa. No es necesario que la obra esté terminada para que el empresario pueda ir extinguiendo los contratos poco a poco.
Jornada: Puede celebrarse a tiempo completo y a tiempo parcial.
Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción
Finalidad: Se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
Forma: Por escrito si su duración es superior a 4 semanas; y si es inferior, pueden ser verbales, si se celebran a tiempo completo.
Duración: La duración máxima de este contrato será de seis meses dentro de un período de doce meses. Los convenios colectivos no podrán establecer un período de referencia que exceda de dieciocho meses ni una duración máxima del contrato que exceda de las tres cuartas partes de dicho período de referencia, no siendo superior a doce meses. En caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duración máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes.
Jornada: Puede celebrarse a tiempo completo y a tiempo parcial.
Contrato Primer Empleo Joven
Finalidad: Contrato eventual que solo se podrá celebrar hasta que la tasa de paro de nuestro país se sitúe por debajo del 15%. Su finalidad es incentivar que los jóvenes tengan una primera experiencia laboral. Las empresas que transformen en indefinidos estos contratos tendrán derecho a una bonificación en las cuotas de la Seguridad Social.
Requisitos del trabajador: Experiencia laboral inferior a 3 meses y ser menor de 30 años.
Requisitos de la empresa: Mantener el empleo neto para evitar el efecto sustitución.
Jornada: Debe ser de al menos el 75% de la jornada a tiempo completo.
Contrato de Interinidad
Finalidad: Sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
Jornada: Deberá celebrarse a jornada completa excepto en dos supuestos: cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o cuando se complete la jornada de alguien que ha reducido la suya.
Duración: La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. Cuando el contrato se realice para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a 3 meses ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
Forma: Por escrito y deberá especificar con precisión y claridad el carácter de la contratación, identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto es el mismo que ocupaba la persona sustituida o el de otro trabajador que pase a desempeñar el puesto de quien está de baja.
Extinción: El contrato se transforma en indefinido si una vez producida la causa prevista para la extinción del contrato (reincorporación del trabajador sustituido), no se hubiera producido denuncia expresa de alguna de las partes y se continuara trabajando.
Incentivos: Si el contrato se celebra para sustituir a un trabajador que se acoge a un descanso relacionado con la maternidad o con la conciliación de la vida familiar y laboral o para sustituir a una víctima de violencia de género o a un discapacitado, el empresario tendrá derecho a una bonificación en las cuotas que paga a la Seguridad Social.